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Les défis juridiques liés à l'introduction de codes de conduite (1ère partie)
Lors de l'élaboration et de l'introduction de codes de conduite (Codes of Conducts), il convient de respecter les exigences légales.
1. Introduction
En pénétrant les marchés des pays en développement et émergents, les réflexions sur la responsabilité de l'entreprise deviennent de plus en plus pertinentes. Dans de nombreux pays hôtes, les entreprises sont souvent confrontées à des réalités inconnues : normes culturelles étrangères, insécurité juridique, situation politique volatile, organes administratifs imprévisibles ou encore gestion irresponsable de l'environnement, corruption et violation des normes de travail et des droits de l'homme reconnus au niveau international.
L'entreprise doit s'intéresser activement à ce cadre, car on attend d'elle qu'elle fasse valoir, dans sa sphère d'influence (fournisseurs, travailleurs, sites, etc.) ainsi que dans les pays d'approvisionnement, de production et d'exportation, les exigences élevées en matière de pratiques commerciales responsables qui prévalent dans son pays d'origine.
Le code de conduite (Code of Conduct) est un instrument bien établi pour éviter d'éventuels préjudices de la part des parties prenantes dans le domaine d'activité d'une entreprise. Avec un code de conduite sur mesure, une entreprise fixe des directives d'action concrètes pour respecter ses principales obligations éthiques et morales. Cet instrument a une composante régulatrice (fournisseurs) et communicative (parties prenantes) et peut, grâce à un développement proche de la pratique et à une mise en œuvre crédible, apporter une grande contribution à la crédibilité de l'entreprise.
2. Raisons justifiant l'introduction de codes de conduite
D'une part, les raisons de l'introduction d'un code de conduite sont liées aux dangers susmentionnés, qui trouvent leur origine dans l'internationalisation des entreprises ainsi que dans la mondialisation croissante. D'autre part, les raisons résultent de dépendances, comme par exemple la loi américaine Sarbanes Oxley. Cette loi exige des entreprises américaines cotées en bourse qu'elles s'assurent que les fautes commises dans les domaines de la comptabilité, de la banque et de la criminalité économique - qui englobe un large éventail de délits possibles - soient détectées et éliminées le plus rapidement possible. Les entreprises allemandes sont concernées par les obligations de la loi Sarbanes Oxley si leur société mère est cotée en bourse aux États-Unis.
Les mesures nécessaires au respect des exigences de la loi Sarbanes Oxley sont mises en œuvre dans les entreprises sous la forme de codes de conduite. Des directives de comportement concrètes doivent permettre de réduire ou de minimiser les risques de responsabilité des entreprises.
En Allemagne, on constate une tendance croissante des entreprises à s'engager à introduire des codes de conduite ou à mettre en place des systèmes de signalement en cas de violation des règles, même si elles ne sont pas elles-mêmes cotées en bourse ou n'ont pas de société mère cotée en bourse. Les raisons de cette forme d'engagement volontaire sont très diverses, allant de la planification d'une introduction en bourse à la reconnaissance du fait qu'un code de conduite est un instrument de "gouvernance d'entreprise" moderne et attendu par les parties prenantes.
3. Objectifs et contenu des codes de conduite
Les objectifs des codes de conduite sont pour la plupart comparables, tandis que leur contenu peut varier considérablement d'une entreprise à l'autre.
L'objectif essentiel - même s'il est souvent formulé de manière très différente - est de minimiser les risques de responsabilité en prescrivant des règles de comportement concrètes. Celles-ci se rapportent généralement aussi bien à différentes unités organisationnelles (p. ex. ventes, ressources humaines, etc.) qu'à différents processus. D'une certaine manière, l'entreprise "transfère" les risques découlant d'un comportement fautif sur les personnes concernées et se prévaut ainsi d'une possibilité d'exonération. Le fait que celle-ci ne soit que de nature relative est finalement démontré par le fait que dans les médias, c'est généralement l'entreprise qui est clouée au pilori et non le collaborateur individuel - exception faite des membres du conseil d'administration ou de la direction.
En revanche, le contenu varie généralement beaucoup : certaines entreprises se contentent d'obliger brièvement leurs collaborateurs à respecter les lois en vigueur ainsi que les instructions internes et à signaler les infractions. Dans la plupart des entreprises, on observe toutefois que le code de conduite contient un grand nombre de règles de comportement concrètes et adaptées à la situation, qui vont en somme bien au-delà de ce que la loi Sarbanes Oxley exige. En voici quelques exemples :
- Obligations de confidentialité
- Acceptation de cadeaux
- Interdiction de l'alcool, des drogues et des médicaments enivrants
- Utilisation des équipements de l'entreprise (téléphone, machines, véhicules)
- Non-acceptation du travail des enfants
- Infractions à la protection de l'environnement
- Emploi de membres de la famille chez des concurrents
L'établissement des règles de conduite s'accompagne en outre de sanctions fixées en cas de non-respect des règles de conduite. Celles-ci vont de simples mesures disciplinaires au licenciement immédiat avec plainte pénale.
Les "systèmes de signalement" (en anglais : whistleblowing systems), par le biais desquels les infractions sont signalées, constituent un autre élément des codes de conduite. Il s'agit généralement de hotlines ou d'adresses e-mail spéciales - l'anonymat et la discrétion sont des conditions de base sans lesquelles un tel système de signalement ne fonctionnerait guère dans la pratique (qui voudrait passer pour un "dénonciateur", même s'il est tenu de signaler les infractions en vertu du code de conduite ?)
Si l'on compare l'évolution des codes de conduite entre les États-Unis et l'Allemagne, le nombre élevé de règles de conduite concrètes dans les codes de conduite américains s'explique historiquement par une densité de réglementation légale nettement plus faible dans le droit du travail que celle que nous connaissons en Allemagne. Toutefois, en Allemagne aussi, on constate parfois une "rage réglementaire" prononcée de la part des responsables de la conformité, bien que de nombreux faits réglementés trouvent leur appréciation juridique aussi bien dans le droit du travail matériel que dans la jurisprudence en matière de droit du travail qui évolue depuis des décennies.
À propos de l'auteur
Eckart Achauer, études de droit et de gestion d'entreprise, études post-universitaires de Master of Business Administration (MBA). Formations continues en cours d'emploi pour devenir European Quality Manager (DGQ), médiateur avec spécialisation en médiation commerciale et Certified Compliance Manager (TÜV).
Il a travaillé pendant une dizaine d'années dans le secteur de l'assurance internationale au sein de la direction d'un groupe d'assurance suisse, où il a occupé différentes fonctions (service des sinistres, distribution, assistance), avant de se lancer en 1997 dans le conseil en gestion et en entreprise.
En tant que conseiller et directeur de différentes sociétés de conseil, M. Achauer s'est spécialisé thématiquement dans l'optimisation de l'organisation et des processus ainsi que dans la mise en place et l'implémentation de systèmes de gestion - gestion de la qualité, gestion des risques et de la conformité.
Chez Senator Executive Search Partners, M. Achauer s'occupe du domaine de la gestion de la conformité. Dans le cadre d'audits de conformité, il analyse leur "compliance fitness" organisationnel, il sensibilise et forme le management, les cadres et les collaborateurs et soutient les entreprises dans la mise en place et l'implémentation de systèmes individuels de gestion de la conformité. Ce faisant, il tient toujours compte de la situation de risque spécifique des entreprises. Grâce à sa longue expérience en tant que cadre et conseiller, il connaît parfaitement les défis entrepreneuriaux de la pratique.
Négocier en Chine (2e partie)
Comme au bazar ?
"Au début, tout s'est déroulé de manière très correcte et formelle. Plus les négociations avançaient
Plus on entrait dans les détails, plus on avait l'impression d'être dans un bazar. On y marchandait littéralement pendant des heures sur des détails". C'est ce qu'a vécu le négociateur d'un équipementier automobile allemand.
Les négociateurs chinois font preuve d'une immense persévérance pour résoudre les questions de détail qui sont importantes pour eux. Ils attendent la même chose de leur partenaire de négociation. Les phases de négociation au cours desquelles des concessions sont accordées durent longtemps. Restez aussi tenace que votre interlocuteur, mais entretenez en même temps une atmosphère positive. Les concessions doivent toujours être discutées en termes de compensation et de gagnant-gagnant. N'oubliez pas la réciprocité ("si..., alors...") comme base et associez une exigence de la partie adverse à une exigence de votre part.
Work in Progress : Le contrat
En Chine, il est tout à fait courant de modifier les dispositions convenues lors du prochain cycle de négociations. Il n'existe pas toujours une sorte de "constance contractuelle" ou d'obligation de respecter les accords conclus. C'est pourquoi tous les résultats des négociations devraient être consignés en détail par écrit, que l'accord soit partiel ou complet. Les engagements oraux n'ont généralement pas une longue durée de vie.
Au début des négociations, il est recommandé de clarifier les pouvoirs de la partie adverse. Est-elle habilitée à conclure une affaire ou s'agit-il simplement de recueillir des informations et de sonder le terrain dans un premier temps, afin qu'un autre collaborateur puisse conclure l'accord de manière contraignante lors du prochain cycle de négociations ? La Chine étant un pays socialiste, le commerce est généralement effectué par des entreprises d'État ou des institutions gouvernementales. La rédaction des contrats est relativement libre, à quelques exceptions près, comme les contrats de location par exemple. Certaines règles sont imposées, mais l'expérience montre qu'elles peuvent être respectées avec des "contenus pro forma". Pour les transactions intérieures, il convient de garder à l'esprit qu'une loi sur les contrats correspondante n'existe que depuis quelques années et que la délivrance des licences, qui sont exigées pour de nombreuses transactions, peut déjà prendre plus de temps.
Une situation juridique complexe
En Chine, les juristes jouent un rôle important pour les partenaires commerciaux étrangers. Les avocats ne servent pas seulement de conseillers juridiques, mais souvent aussi d'interprètes. Si l'on souhaite faire appel à un juriste, la question se pose de savoir si l'on choisit un avocat chinois ou un avocat étranger travaillant pour une entreprise internationale en Chine. Quelle que soit la décision prise, des pièges subsistent : D'une part, un avocat chinois perd son inscription au barreau chinois s'il s'associe à un bureau d'avocats international en Chine.
D'autre part, un avocat inscrit au barreau à l'étranger n'est pas autorisé à présenter un avis sur le droit chinois. Le meilleur choix est l'avocat d'un cabinet international qui connaît la mentalité des Chinois et qui ne dépend pas du gouvernement. Souvent, les cabinets internationaux emploient des Chinois qui ont étudié à l'étranger. Ceux-ci connaissent les modes de pensée occidentaux et chinois. Beaucoup de choses qui sont considérées comme des us et coutumes de négociation évidents en Allemagne doivent être fixées par écrit en Chine. Comme nous l'avons dit, les Chinois traitent les contrats comme des lois : La formulation est vague, ce qui laisse une marge de manœuvre pour différentes interprétations. Cette manière de conclure des contrats englobe, selon les Chinois, le "côté humain", et les "paragraphes" des managers occidentaux se heurtent souvent à l'incompréhension.
En ce qui concerne le sens du droit chinois, le choix du bon avocat est également payant, tout comme l'imagination dans le marketing et la négociation. Exemple : Là où nous parlons de contrefaçon de marque, les Chinois mettent plutôt l'accent sur l'attractivité du produit et les éventuelles imitations sont perçues comme une récompense pour l'original.
Cette situation peut être maîtrisée, comme le montre l'exemple de Coca Cola : avant de lancer la production, le groupe a lancé une vaste campagne dans les médias. On a expliqué aux citoyens ce qu'est une marque déposée, ce que représente la marque Coca Cola, que son but est de garantir la qualité et que les imitations sont illégales et de mauvaise qualité. De telles actions portent leurs fruits : malgré la contrefaçon concrète de la marque en Chine, Coca Cola s'y positionne avec beaucoup de succès sur le marché.
Temps de travail (partie 2)
La deuxième forme de temps de travail est le temps partiel. Dans ce cas, les travailleurs travaillent régulièrement moins longtemps que des employés comparables à temps plein. Les femmes avec enfants sont les principales bénéficiaires du temps partiel. Il y a près de 9 millions de travailleurs à temps partiel. Près de 80 % d'entre eux sont des femmes.
Un sujet d'actualité est l'adoption de la loi sur l'introduction d'un temps partiel dit de transition. Les travailleurs qui conviennent d'un temps partiel après le 1er janvier 2019 sont concernés par cette réglementation.
Toutefois, le droit au temps partiel transitoire ne s'applique qu'aux entreprises de plus de 45 travailleurs. Ce n'est qu'à ce moment-là qu'il est possible de demander une période de temps partiel limitée entre un et cinq ans. Or, près de 15 millions de personnes travaillent déjà dans des entreprises de moins de 45 salariés. Pour ce groupe, la nouvelle réglementation ne s'applique pas du tout.
Les salariés travaillant pour des entreprises comptant jusqu'à 200 travailleurs sont également concernés par une règle spéciale. Un seul salarié par tranche de 15 doit bénéficier du droit au temps partiel de transition.
La nouvelle loi sur le temps partiel de transition ne s'applique donc pas à tous les travailleurs. Et le "piège du temps partiel" reste d'actualité pour la plupart d'entre eux. Le temps partiel de transition part certes d'une bonne intention, mais la loi a été trop édulcorée pendant les négociations.
On constate qu'il y a toujours de nouvelles idées et lois concernant le temps de travail. Cependant, il faut toujours du temps pour qu'elles puissent être appliquées.
À propos de l'auteur
Après ses études d'ingénieur en technique automobile et d'ingénieur commercial, il a commencé sa carrière professionnelle dans l'industrie automobile dans les domaines de la vente, du développement et du marketing et a également passé un an au Japon chez l'un des plus grands fournisseurs automobiles.
Il a ensuite rejoint un constructeur automobile premium mondialement connu, où il était responsable du marketing produit pour le Japon et l'Amérique du Sud, et responsable de la stratégie marketing pour l'Amérique du Nord et l'Amérique du Sud.
En 1994, il décide de se mettre à son compte et fonde un cabinet de conseil en ressources humaines à Munich, dans lequel il poursuit le développement et l'expansion depuis plus de 20 ans. En tant que directeur, ses domaines de prédilection sont bien entendu le monde de l'automobile ainsi que la construction de machines et d'installations.
Avec son doctorat dans le domaine du diagnostic d'aptitude, il complète idéalement ses champs de compétences, notamment en ce qui concerne le conseil en personnel et en entreprise. Sa thèse porte sur l'identification et la mise en évidence de traits de personnalité typiques des ingénieurs ainsi que sur la définition de domaines de développement pour une carrière professionnelle réussie.
Celles-ci sont déduites et présentées de manière scientifique dans le livre "Eignungsdiagnostik im Praxiseinsatz".
Parallèlement, il se concentre sur la mise en place de réseaux et de modèles de coopération ainsi que sur le développement constant de systèmes et de processus dans le domaine du conseil en ressources humaines.
Au cours des 20 dernières années dans le domaine du conseil en ressources humaines, il a développé plusieurs marques qui opèrent encore aujourd'hui avec succès sur le marché.
Négocier en Chine (partie 1)
Au cours des dernières années, la République populaire de Chine s'est imposée comme un acteur économique majeur au niveau mondial. La crise financière n'a rien changé à cette situation, bien au contraire. En outre, les récents développements politiques en Amérique font de la Chine un partenaire de plus en plus important pour l'Europe. La croissance fulgurante de la Chine s'est ralentie pendant les turbulences politiques et les incertitudes du passé récent - même si elle est revenue avec une hausse toujours supérieure à la moyenne d'environ 6 % à 7 % ("la nouvelle normale"). Le marché chinois reste attractif pour les investisseurs et les partenaires de coopération allemands, notamment en raison de son potentiel de marché intérieur considérable. Inversement, nous constatons une tendance selon laquelle les entreprises chinoises commencent souvent à investir en Europe et surtout dans les pays germanophones.
Les acteurs mondiaux tels que Volkswagen, BASF, Bayer, Coca Cola, Henkel ou Procter & Gamble, pour n'en citer que quelques-uns, ne sont pas les seuls à être présents dans l'Empire du Milieu. Les PME allemandes s'engagent également de manière très forte et variée. Mais ce gigantesque empire est-il vraiment un marché d'avenir en plein développement et plein d'espoir, qui justifie des investissements durables et de longue durée ? La Chine n'est pas la Chine. La République populaire est un monde en soi, avec une histoire vieille de plus de 4000 ans, des langues et des dialectes différents, ainsi que des conditions sociales et des comportements différents. La taille du pays, l'ouverture progressive à l'Occident et la croissance économique rapide font de la Chine un marché de croissance important, très attractif pour les investisseurs étrangers. Selon Volkswagen, la Chine est le marché qui connaît la plus forte croissance au monde. Mais tous les engagements économiques ne sont pas couronnés de succès. De nombreuses entreprises n'ont pas obtenu les retours sur investissement rapides escomptés. Quelles sont les erreurs commises par les entrepreneurs occidentaux lorsqu'ils s'engagent en Chine ? Quelles sont les particularités des négociations et des affaires ainsi que de la gestion opérationnelle d'une entreprise sur place ?
L'intermédiaire
Les hommes d'affaires occidentaux ont peu de chances de conclure des affaires en Chine sans l'intermédiaire, également appelé "Zhong-jian Ren". Cet intermédiaire est familiarisé avec le système de relations personnelles et réciproques spécifique à la Chine, qui va au-delà du réseautage traditionnel au sens occidental. En Occident, nous avons souvent tendance à faire confiance aux autres jusqu'à ce que nous ayons des raisons de ne plus le faire.
En Chine, c'est un peu différent : dans le monde des affaires, il n'est pas possible d'instaurer la confiance, car sans confiance, aucune relation commerciale ne peut être établie. Au lieu de cela, la confiance doit être transmise à l'aide du "guanxi". Ce terme chinois
Ce terme désigne le réseau de relations personnelles en Chine, c'est-à-dire qu'il signifie donner et recevoir mutuellement. Cela signifie, par exemple, qu'un partenaire commercial en qui vous avez confiance vous mettra en relation avec des partenaires commerciaux en qui il a également confiance. La première étape cruciale en Chine dans cette phase de négociation, également appelée "phase exploratoire", vous aide à établir des contacts personnels avec l'entreprise ou le directeur concerné.
Un intermédiaire chinois talentueux est indispensable même après la première réunion. Pensez à ce qui se passe lors d'une réunion de négociation typique entre des Chinois et des hommes d'affaires occidentaux. Au lieu de dire carrément non, les hommes d'affaires chinois préfèrent changer de sujet, se taire, poser une autre question ou répondre en utilisant des expressions ambiguës ou indéfiniment positives qui ont un léger sous-entendu négatif.
Un locuteur natif chinois est capable d'interpréter et d'expliquer avec précision l'humeur, les expressions faciales et le langage corporel des négociateurs chinois lors d'une réunion formelle. Souvent, seul l'intermédiaire peut déterminer ce qui se passe. Si un négociateur occidental impatient veut savoir ce que les Chinois pensent de la proposition, ceux-ci répondront invariablement de manière évasive, comme "Voyons" ou "Examinons" - même s'ils pensent que quelque chose ne va pas avec la proposition. C'est l'une des situations dans lesquelles l'intermédiaire peut intervenir, car son rôle n'est pas tant de traduire des mots que de servir d'intermédiaire entre les cultures.
Il arrive souvent que les deux parties puissent dire ouvertement à l'intermédiaire des choses qu'elles ne pourraient pas se dire directement. En Chine, c'est d'abord l'intermédiaire, et non le négociateur lui-même, qui aborde le sujet de la discussion. En outre, il peut souvent aplanir les différences. En fait, un bon intermédiaire peut réduire considérablement les situations complexes et les désaccords importants.
