Connaître précisément ses propres points forts et avoir une idée concrète de son orientation professionnelle : pour de nombreux demandeurs d'emploi, cela relève souvent plus du rêve que de la réalité. Afin de déterminer individuellement avec le candidat ses points forts et ses points faibles, ses souhaits et ses perspectives, les cabinets de conseil en ressources humaines proposent dans ce type de cas des tests d'aptitude.
Le sondage actuel mené par HR Consult Group AG sur le thème « Conseils en ressources humaines », auquel plus de 10 000 participants ont répondu, a notamment examiné la manière dont les candidats évaluent ces procédures d'évaluation des aptitudes.
Plus de la moitié des personnes interrogées sont intéressées par un diagnostic d'aptitude.
La majorité (56 %) a déclaré être intéressée par les tests d'aptitude. Pour 32 % des personnes interrogées, ce sujet est moins intéressant, et seulement 12 % se sentent mal à l'aise avec ce type de tests.
Cette tendance se confirme dans l'analyse détaillée des résultats. Les résultats, ventilés par âge des personnes interrogées, montrent que le groupe cible le plus jeune (17-30 ans) est le plus intéressé par les tests d'aptitude, avec 60 %. Il est suivi de près par le groupe d'âge moyen (31-45 ans) avec 58 % et le groupe d'âge 45+ avec 54 %. Le scepticisme le plus important à l'égard des tests d'aptitude est celui de la génération 45+ avec 15 %, suivie du groupe d'âge moyen (11 %) et du groupe d'âge jeune (8 %).
Si l'on classe les participants en fonction du montant du salaire souhaité, ce sont les candidats qui ont des prétentions salariales de 150 000 euros et plus qui suscitent le plus d'intérêt, avec 89 %. Le groupe ayant les prétentions salariales les plus faibles, entre 30 000 et 45 000 euros, suit loin derrière avec 60 %. Le groupe ayant un salaire souhaité compris entre 45 000 et 75 000 euros (14 %) est celui qui a manifesté le plus grand rejet à l'égard des procédures de diagnostic d'aptitude.
« Le diagnostic d'aptitude est une excellente chose pour les personnes à la recherche d'un emploi. Que vous soyez débutant ou que vous souhaitiez vous réorienter professionnellement, les résultats du diagnostic vous aident à mettre en évidence vos points forts individuels et à identifier ainsi les meilleures opportunités de carrière. Ma longue expérience en tant que conseiller en ressources humaines montre que ces procédures augmentent non seulement les chances de succès, mais permettent également de gagner du temps et d'épargner ses nerfs », rapporte M. Daniel Fertl, conseiller en ressources humaines chez SENATOR.
À propos de l'auteur
Après avoir obtenu son diplôme d'ingénieur en génie automobile et en génie industriel, il a débuté sa carrière dans l'industrie automobile dans les domaines de la vente, du développement et du marketing, et a également passé un an au Japon chez l'un des plus grands équipementiers automobiles.
Il a ensuite rejoint un constructeur automobile haut de gamme de renommée mondiale, où il a occupé les postes de responsable marketing produit pour le Japon et l'Amérique du Sud et de responsable stratégie marketing pour l'Amérique du Nord et l'Amérique du Sud.
En 1994, il a décidé de se mettre à son compte et a fondé un cabinet de conseil en ressources humaines à Munich, où il poursuit depuis plus de 20 ans son développement et son expansion. En tant que directeur général, ses domaines d'activité principaux sont bien sûr l'industrie automobile ainsi que la construction de machines et d'installations.
Son doctorat dans le domaine du diagnostic d'aptitude complète idéalement ses domaines de compétence, notamment en matière de conseil en ressources humaines et en gestion d'entreprise. Sa thèse porte sur l'identification et la mise en évidence des traits de personnalité typiques des ingénieurs, ainsi que sur la définition des domaines de développement nécessaires à une carrière professionnelle réussie.
Celles-ci sont scientifiquement dérivées et présentées dans le livre « Eignungsdiagnostik im Praxiseinsatz » (Diagnostic d'aptitude dans la pratique).
Parallèlement, il se concentre sur la mise en place de réseaux et de modèles de coopération ainsi que sur le développement continu de systèmes et de processus dans le domaine du conseil en ressources humaines.
Au cours des 20 dernières années passées dans le domaine du conseil en ressources humaines, il a développé plusieurs marques qui connaissent encore aujourd'hui un grand succès sur le marché.
