La deuxième forme de temps de travail est le temps partiel. Dans ce cas, les travailleurs travaillent régulièrement moins longtemps que des employés comparables à temps plein. Les femmes avec enfants sont les principales bénéficiaires du temps partiel. Il y a près de 9 millions de travailleurs à temps partiel. Près de 80 % d'entre eux sont des femmes.
Un sujet d'actualité est l'adoption de la loi sur l'introduction d'un temps partiel dit de transition. Les travailleurs qui conviennent d'un temps partiel après le 1er janvier 2019 sont concernés par cette réglementation.
Toutefois, le droit au temps partiel transitoire ne s'applique qu'aux entreprises de plus de 45 travailleurs. Ce n'est qu'à ce moment-là qu'il est possible de demander une période de temps partiel limitée entre un et cinq ans. Or, près de 15 millions de personnes travaillent déjà dans des entreprises de moins de 45 salariés. Pour ce groupe, la nouvelle réglementation ne s'applique pas du tout.
Les salariés travaillant pour des entreprises comptant jusqu'à 200 travailleurs sont également concernés par une règle spéciale. Un seul salarié par tranche de 15 doit bénéficier du droit au temps partiel de transition.
La nouvelle loi sur le temps partiel de transition ne s'applique donc pas à tous les travailleurs. Et le "piège du temps partiel" reste d'actualité pour la plupart d'entre eux. Le temps partiel de transition part certes d'une bonne intention, mais la loi a été trop édulcorée pendant les négociations.
On constate qu'il y a toujours de nouvelles idées et lois concernant le temps de travail. Cependant, il faut toujours du temps pour qu'elles puissent être appliquées.
À propos de l'auteur
Après ses études d'ingénieur en technique automobile et d'ingénieur commercial, il a commencé sa carrière professionnelle dans l'industrie automobile dans les domaines de la vente, du développement et du marketing et a également passé un an au Japon chez l'un des plus grands fournisseurs automobiles.
Il a ensuite rejoint un constructeur automobile premium mondialement connu, où il était responsable du marketing produit pour le Japon et l'Amérique du Sud, et responsable de la stratégie marketing pour l'Amérique du Nord et l'Amérique du Sud.
En 1994, il décide de se mettre à son compte et fonde un cabinet de conseil en ressources humaines à Munich, dans lequel il poursuit le développement et l'expansion depuis plus de 20 ans. En tant que directeur, ses domaines de prédilection sont bien entendu le monde de l'automobile ainsi que la construction de machines et d'installations.
Avec son doctorat dans le domaine du diagnostic d'aptitude, il complète idéalement ses champs de compétences, notamment en ce qui concerne le conseil en personnel et en entreprise. Sa thèse porte sur l'identification et la mise en évidence de traits de personnalité typiques des ingénieurs ainsi que sur la définition de domaines de développement pour une carrière professionnelle réussie.
Celles-ci sont déduites et présentées de manière scientifique dans le livre "Eignungsdiagnostik im Praxiseinsatz".
Parallèlement, il se concentre sur la mise en place de réseaux et de modèles de coopération ainsi que sur le développement constant de systèmes et de processus dans le domaine du conseil en ressources humaines.
Au cours des 20 dernières années dans le domaine du conseil en ressources humaines, il a développé plusieurs marques qui opèrent encore aujourd'hui avec succès sur le marché.
