La deuxième forme de temps de travail est le temps partiel. Les salariés travaillent alors régulièrement moins d'heures que leurs collègues à temps plein. Les femmes ayant des enfants profitent particulièrement du temps partiel. Près de 9 millions de salariés occupent un emploi à temps partiel. Parmi eux, près de 80 % sont des femmes.
Un sujet d'actualité est la décision de la loi visant à introduire ce qu'on appelle le « temps partiel transitoire ». Les salariés qui conviennent d'un temps partiel après le 1er janvier 2019 sont concernés par cette réglementation.
Toutefois, le droit au temps partiel transitoire ne s'applique qu'aux entreprises de plus de 45 salariés. Ce n'est qu'à partir de ce seuil qu'il est possible de demander une période de temps partiel temporaire d'une durée comprise entre un et cinq ans. Or, près de 15 millions de personnes travaillent dans des entreprises de moins de 45 salariés. La nouvelle réglementation ne s'applique donc pas du tout à ce groupe.
Les employés travaillant pour des entreprises comptant jusqu'à 200 salariés sont également concernés par une règle spéciale. Seul un salarié sur 15 a droit au temps partiel transitoire.
La nouvelle loi sur le temps partiel transitoire ne s'applique donc pas à tous les salariés. Et le « piège du temps partiel » continue d'exister pour la plupart d'entre eux. Le temps partiel transitoire part d'une bonne intention, mais la loi a été trop édulcorée lors des négociations.
On constate qu'il y a sans cesse de nouvelles idées et lois concernant le temps de travail. Cependant, leur mise en œuvre prend toujours du temps.
À propos de l'auteur
Après avoir obtenu son diplôme d'ingénieur en génie automobile et en génie industriel, il a débuté sa carrière dans l'industrie automobile dans les domaines de la vente, du développement et du marketing, et a également passé un an au Japon chez l'un des plus grands équipementiers automobiles.
Il a ensuite rejoint un constructeur automobile haut de gamme de renommée mondiale, où il a occupé les postes de responsable marketing produit pour le Japon et l'Amérique du Sud et de responsable stratégie marketing pour l'Amérique du Nord et l'Amérique du Sud.
En 1994, il a décidé de se mettre à son compte et a fondé un cabinet de conseil en ressources humaines à Munich, où il poursuit depuis plus de 20 ans son développement et son expansion. En tant que directeur général, ses domaines d'activité principaux sont bien sûr l'industrie automobile ainsi que la construction de machines et d'installations.
Son doctorat dans le domaine du diagnostic d'aptitude complète idéalement ses domaines de compétence, notamment en matière de conseil en ressources humaines et en gestion d'entreprise. Sa thèse porte sur l'identification et la mise en évidence des traits de personnalité typiques des ingénieurs, ainsi que sur la définition des domaines de développement nécessaires à une carrière professionnelle réussie.
Celles-ci sont scientifiquement dérivées et présentées dans le livre « Eignungsdiagnostik im Praxiseinsatz » (Diagnostic d'aptitude dans la pratique).
Parallèlement, il se concentre sur la mise en place de réseaux et de modèles de coopération ainsi que sur le développement continu de systèmes et de processus dans le domaine du conseil en ressources humaines.
Au cours des 20 dernières années passées dans le domaine du conseil en ressources humaines, il a développé plusieurs marques qui connaissent encore aujourd'hui un grand succès sur le marché.
