Souvent, les candidats sont contactés directement par téléphone ou via des réseaux professionnels tels que Xing ou LinkedIn par des recruteurs ou des entreprises, même s'ils n'ont pas activement postulé. Les experts en ressources humaines de HR Consult Group AG ont souhaité connaître l'avis des candidats sur ces prises de contact non sollicitées. Ils ont étudié cette question dans le cadre d'une enquête à laquelle plus de 10 000 participants ont répondu. L'objectif de cette étude est de mieux connaître les candidats afin d'adapter au mieux l'offre des cabinets de recrutement à leurs souhaits et à leurs besoins.
Le résultat est sans équivoque : une majorité écrasante des participants (97 %) acceptent d'être contactés, même si le candidat n'a pas postulé activement. Parmi eux, 35 % ont déclaré ne souhaiter être contactés que par approche directe en lien avec une offre concrète.
Seuls 7 % souhaitent être contactés exclusivement via les réseaux sociaux (par exemple Xing et LinkedIn) et 3 % ne souhaitent être contactés par aucun moyen.
« Aucun candidat n'a envie de passer des heures à faire des recherches sur les sites d'emploi ou à remplir des formulaires de candidature fastidieux imposés par les systèmes de gestion des candidatures. En comparaison, le contact avec un conseiller en recrutement est simple, rapide et très pratique pour le candidat. Le conseiller en ressources humaines facilite la tâche du candidat et peut ainsi se positionner comme un soutien et un partenaire bienveillant. Parallèlement, la disposition fondamentale à changer d'emploi est très élevée sur le marché du travail actuel, de sorte que les offres attrayantes proposées personnellement aboutissent souvent à un recrutement », explique M. MIRKO BAHR, conseiller en ressources humaines chez Senator Executive Search Partners GmbH, à propos des résultats de l'enquête.
À propos de l'auteur
Après avoir obtenu son diplôme d'ingénieur en génie automobile et en génie industriel, il a débuté sa carrière dans l'industrie automobile dans les domaines de la vente, du développement et du marketing, et a également passé un an au Japon chez l'un des plus grands équipementiers automobiles.
Il a ensuite rejoint un constructeur automobile haut de gamme de renommée mondiale, où il a occupé les postes de responsable marketing produit pour le Japon et l'Amérique du Sud et de responsable stratégie marketing pour l'Amérique du Nord et l'Amérique du Sud.
En 1994, il a décidé de se mettre à son compte et a fondé un cabinet de conseil en ressources humaines à Munich, où il poursuit depuis plus de 20 ans son développement et son expansion. En tant que directeur général, ses domaines d'activité principaux sont bien sûr l'industrie automobile ainsi que la construction de machines et d'installations.
Son doctorat dans le domaine du diagnostic d'aptitude complète idéalement ses domaines de compétence, notamment en matière de conseil en ressources humaines et en gestion d'entreprise. Sa thèse porte sur l'identification et la mise en évidence des traits de personnalité typiques des ingénieurs, ainsi que sur la définition des domaines de développement nécessaires à une carrière professionnelle réussie.
Celles-ci sont scientifiquement dérivées et présentées dans le livre « Eignungsdiagnostik im Praxiseinsatz » (Diagnostic d'aptitude dans la pratique).
Parallèlement, il se concentre sur la mise en place de réseaux et de modèles de coopération ainsi que sur le développement continu de systèmes et de processus dans le domaine du conseil en ressources humaines.
Au cours des 20 dernières années passées dans le domaine du conseil en ressources humaines, il a développé plusieurs marques qui connaissent encore aujourd'hui un grand succès sur le marché.
