Souvent, les candidats sont contactés directement par téléphone ou via des réseaux professionnels tels que Xing ou LinkedIn par des conseillers en personnel ou des entreprises, même s'ils n'ont pas postulé activement. Les experts en ressources humaines de HR Consult Group AG ont voulu savoir ce que les candidats pensaient de cette prise de contact non sollicitée. Ils ont étudié ce sujet dans le cadre d'une enquête à laquelle plus de 10.000 participants ont répondu. L'objectif de cette étude est de mieux connaître les candidats afin d'adapter l'offre des cabinets de recrutement à leurs souhaits et à leurs besoins.
Le résultat est clair : une écrasante majorité des participants (97 pour cent) acceptent d'être contactés, même si le candidat n'a pas postulé activement. Parmi eux, 35 pour cent ont indiqué ne vouloir être contactés que par approche directe en lien avec une offre concrète.
Seuls 7 % souhaitent être contactés exclusivement via les médias sociaux (par exemple Xing et LinkedIn) et 3 % au total ne souhaitent pas être contactés du tout.
"Aucune personne intéressée n'a envie de faire de longues recherches sur les sites d'emploi ou de remplir des formulaires de candidature fastidieux dictés par des systèmes de gestion des candidats. En comparaison, l'approche par un conseiller en recrutement est simple, rapide et très pratique pour le candidat. Le recruteur facilite la tâche au candidat et peut se positionner de cette manière comme un soutien et un partenaire amical. Parallèlement, la propension fondamentale à changer de poste est très élevée sur le marché actuel de l'emploi, de sorte que les offres attrayantes proposées personnellement aboutissent souvent à une embauche", explique M. MIRKO BAHR, conseiller en personnel chez Senator Executive Search Partners GmbH, à propos des résultats de l'enquête.
À propos de l'auteur
Après ses études d'ingénieur en technique automobile et d'ingénieur commercial, il a commencé sa carrière professionnelle dans l'industrie automobile dans les domaines de la vente, du développement et du marketing et a également passé un an au Japon chez l'un des plus grands fournisseurs automobiles.
Il a ensuite rejoint un constructeur automobile premium mondialement connu, où il était responsable du marketing produit pour le Japon et l'Amérique du Sud, et responsable de la stratégie marketing pour l'Amérique du Nord et l'Amérique du Sud.
En 1994, il décide de se mettre à son compte et fonde un cabinet de conseil en ressources humaines à Munich, dans lequel il poursuit le développement et l'expansion depuis plus de 20 ans. En tant que directeur, ses domaines de prédilection sont bien entendu le monde de l'automobile ainsi que la construction de machines et d'installations.
Avec son doctorat dans le domaine du diagnostic d'aptitude, il complète idéalement ses champs de compétences, notamment en ce qui concerne le conseil en personnel et en entreprise. Sa thèse porte sur l'identification et la mise en évidence de traits de personnalité typiques des ingénieurs ainsi que sur la définition de domaines de développement pour une carrière professionnelle réussie.
Celles-ci sont déduites et présentées de manière scientifique dans le livre "Eignungsdiagnostik im Praxiseinsatz".
Parallèlement, il se concentre sur la mise en place de réseaux et de modèles de coopération ainsi que sur le développement constant de systèmes et de processus dans le domaine du conseil en ressources humaines.
Au cours des 20 dernières années dans le domaine du conseil en ressources humaines, il a développé plusieurs marques qui opèrent encore aujourd'hui avec succès sur le marché.
