Réponses tardives, voire inexistantes, procédures de candidature trop compliquées ou exigences trop élevées des services des ressources humaines : les erreurs dans les processus internes compliquent souvent le pourvoi rapide des postes vacants. Les problèmes sont connus, mais trop rarement traités de manière active.
Compte tenu de la pénurie de main-d'œuvre qualifiée, qui atteint déjà des proportions considérables dans certaines professions, on pourrait supposer que les entreprises mettent tout en œuvre pour pourvoir le plus rapidement possible les postes essentiels à leur réussite. Mais dans de nombreux cas, le mot « en principe » est aussi le mot clé qui décrit l'échec de ces efforts. « En fait, nous devrions nous concerter beaucoup plus étroitement avec le service spécialisé », « En fait, le candidat devrait recevoir notre offre de contrat dès que possible », « En fait, nous devrions constituer un vivier de candidats ». Tout responsable des ressources humaines expérimenté sait à quel point les processus internes sont importants pour un recrutement réussi, mais dans la pratique, ces processus internes ne sont pas gérés comme il le faudrait.
Le manque de retour d'information est le principal sujet de critique.
Selon un sondage réalisé auprès des lecteurs du portail d'emploi et de candidature Karrierebibel.de*, les candidats sont particulièrement agacés de ne recevoir aucune réponse ou une réponse très tardive à leur candidature ou à leur entretien d'embauche. Près de 23 % des participants ont déclaré n'avoir jamais eu de nouvelles de l'entreprise après avoir postulé. 13,5 % des personnes interrogées n'ont reçu aucune réponse après leur entretien d'embauche.
D'autres points critiqués sont le manque de transparence quant aux raisons de l'échec de la candidature (18 %) et le fait que le poste concerné soit à nouveau publié après le refus (près de 10 %). Tout cela témoigne d'un manque de considération envers les candidats et nuit finalement à l'image et au recrutement de l'entreprise à la recherche de personnel.
Menace pesant sur les nouvelles embauches
Une étude récente menée par le prestataire de services RH Robert Half** confirme également que les processus de recrutement prennent trop de temps et entraînent la perte de candidats. Cela s'explique d'une part par la complexité excessive des processus, mais aussi par les exigences accrues des candidats. Plus de la moitié des directeurs financiers interrogés dans le cadre de l'étude (55 %) s'accordent à dire que les candidats sont devenus plus impatients. Cela s'explique par le fait que la plupart des candidats ont plusieurs options à leur disposition grâce à des candidatures multiples et qu'ils ont donc le choix.
« Conséquence : les longs processus de candidature compromettent la qualité des nouvelles embauches », indique l'étude. En clair, cela signifie que si les entreprises à la recherche de candidats attendent trop longtemps avant de prendre leur décision, les bons candidats auront entre-temps trouvé un autre emploi et, dans le pire des cas, la recherche devra repartir de zéro.
À propos de l'auteur
Après avoir obtenu son diplôme d'ingénieur en génie automobile et en génie industriel, il a débuté sa carrière dans l'industrie automobile dans les domaines de la vente, du développement et du marketing, et a également passé un an au Japon chez l'un des plus grands équipementiers automobiles.
Il a ensuite rejoint un constructeur automobile haut de gamme de renommée mondiale, où il a occupé les postes de responsable marketing produit pour le Japon et l'Amérique du Sud et de responsable stratégie marketing pour l'Amérique du Nord et l'Amérique du Sud.
En 1994, il a décidé de se mettre à son compte et a fondé un cabinet de conseil en ressources humaines à Munich, où il poursuit depuis plus de 20 ans son développement et son expansion. En tant que directeur général, ses domaines d'activité principaux sont bien sûr l'industrie automobile ainsi que la construction de machines et d'installations.
Son doctorat dans le domaine du diagnostic d'aptitude complète idéalement ses domaines de compétence, notamment en matière de conseil en ressources humaines et en gestion d'entreprise. Sa thèse porte sur l'identification et la mise en évidence des traits de personnalité typiques des ingénieurs, ainsi que sur la définition des domaines de développement nécessaires à une carrière professionnelle réussie.
Celles-ci sont scientifiquement dérivées et présentées dans le livre « Eignungsdiagnostik im Praxiseinsatz » (Diagnostic d'aptitude dans la pratique).
Parallèlement, il se concentre sur la mise en place de réseaux et de modèles de coopération ainsi que sur le développement continu de systèmes et de processus dans le domaine du conseil en ressources humaines.
Au cours des 20 dernières années passées dans le domaine du conseil en ressources humaines, il a développé plusieurs marques qui connaissent encore aujourd'hui un grand succès sur le marché.
