Im ersten Teil dieser Themenreihe wurden die ersten Vorreiter der Eignungsdiagnostik behandelt. Nun folgt der weitere Verlauf der Geschichte bis hin in die Gegenwart.
Nach der Entwicklung des MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory) und des CPI (California Psychological Inventory) stieg die Einsatzhäufigkeit von Persönlichkeitstests bis in die frühen 60ger Jahre kontinuierlich an, erreichte dann ihren Höhepunkt und flaute langsam ab. Mehr als 80 % aller Großunternehmen nutzten Persönlichkeitstests zur Auswahl von Verkaufspersonal. 1984 waren es kaum mehr als ein Viertel der Unternehmen. Gründe dafür waren der von Walter Mischel vertretene Interaktionismus (Interaktion von Personen- und Situationseigenschaften) und der wachsende öffentliche Widerstand gegen Tests. Das führte zu einer intensiven politischen Diskussion über diese Verfahren, in der vor allem Aspekte der Testfairness im Vordergrund standen.
Erst ab 1980, ausgehend von den Vereinigten Staaten, wurde das Thema wiederbelebt und gewann immer mehr an Bedeutung. Das wissenschaftliche wie auch praktische Interesse erwachte aufs Neue. Von den ursprünglich lediglich übersetzten Tests bis hin zu eigenentwickelten Verfahren lässt sich ein Wandel ablesen, der eine weitere Zunahme des Interesses bis heute bestätigt.
Interessant zu sehen ist, dass das Vorkommen der Begriffe „Persönlichkeitstest“ und „Eignungsdiagnostik“ in der deutschsprachigen Literatur zwischen 1900 und 2008 aus dem Korpus „Deutsch“ einige Unterschiede aufzeigt, obwohl eine ähnliche Bedeutung der beiden Begriffe vorhanden ist. Das wird durch die nachfolgende Abbildung aus dem Buch „Eignungsdiagnostik im Praxiseinsatz – Ingenieur bleibt Ingenieur“ verdeutlicht:
Während der Ausdruck „Persönlichkeitstest“ schon relativ früh, bereits 1930, an Bekanntheit gewann, wurde der Begriff „Eignungsdiagnostik“ erst nach dem zweiten Weltkrieg im Jahre 1945 richtig populär. Die „Eignungsdiagnostik“ verzeichnet seit 1957, nach einem starken Einbruch, eine stetige Zunahme, welche mehrmals kleinere Schwankungen aufweist. Hingegen muss der „Persönlichkeitstest“ immer wieder größere Einbrüche in seinem Vorkommen verzeichnen. Eine Gemeinsamkeit gibt es dann doch. Beide Begriffe weisen ab 1996 einen deutlichen Zuwachs auf, welcher auch weiterhin stetig zunehmen wird. Das bedeutet, dass beide Begriffe im 21. Jahrhundert angekommen sind und weiterhin an Bekanntheit zunehmen.
Heutzutage ist die Eignungsdiagnostik ein Sammelbegriff für berufsbezogene Verfahren zur Messung von Kompetenzen und Verhaltenstendenzen. Grundsätzlich soll die Eignungsdiagnostik dabei eine möglichst genaue Vorhersage über die Erfolgswahrscheinlichkeit bzw. die beruflichen Eignung einer Person wiedergeben.
Es ist festzuhalten, dass die Eignungsdiagnostik auf eine beeindruckende Vergangenheit zurückblicken kann, wobei sich die Entwicklung weiter fortsetzen wird.
Ausblick: Unser nächster Artikel in diesem Themenbereich bezieht sich auf das Buch „Eignungsdiagnostik im Praxiseinsatz – Ingenieur bleibt Ingenieur“ von Armin Betz. Wissen Sie, welche wichtigen und typischen Merkmale einen Ingenieur ausmachen? Diese und viele weitere Aspekte, wie die Bedeutung der Entwicklungsbereiche, erfahren Sie im folgenden Beitrag.
À propos de l'auteur
Après ses études d'ingénieur en technique automobile et d'ingénieur commercial, il a commencé sa carrière professionnelle dans l'industrie automobile dans les domaines de la vente, du développement et du marketing et a également passé un an au Japon chez l'un des plus grands fournisseurs automobiles.
Il a ensuite rejoint un constructeur automobile premium mondialement connu, où il était responsable du marketing produit pour le Japon et l'Amérique du Sud, et responsable de la stratégie marketing pour l'Amérique du Nord et l'Amérique du Sud.
En 1994, il décide de se mettre à son compte et fonde un cabinet de conseil en ressources humaines à Munich, dans lequel il poursuit le développement et l'expansion depuis plus de 20 ans. En tant que directeur, ses domaines de prédilection sont bien entendu le monde de l'automobile ainsi que la construction de machines et d'installations.
Avec son doctorat dans le domaine du diagnostic d'aptitude, il complète idéalement ses champs de compétences, notamment en ce qui concerne le conseil en personnel et en entreprise. Sa thèse porte sur l'identification et la mise en évidence de traits de personnalité typiques des ingénieurs ainsi que sur la définition de domaines de développement pour une carrière professionnelle réussie.
Celles-ci sont déduites et présentées de manière scientifique dans le livre "Eignungsdiagnostik im Praxiseinsatz".
Parallèlement, il se concentre sur la mise en place de réseaux et de modèles de coopération ainsi que sur le développement constant de systèmes et de processus dans le domaine du conseil en ressources humaines.
Au cours des 20 dernières années dans le domaine du conseil en ressources humaines, il a développé plusieurs marques qui opèrent encore aujourd'hui avec succès sur le marché.
