La première partie de cette série thématique traitait des pionniers du diagnostic d'aptitude. Nous allons maintenant poursuivre l'histoire jusqu'à nos jours.
Après le développement du MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory) et du CPI (California Psychological Inventory), la fréquence d'utilisation des tests de personnalité a augmenté de manière continue jusqu'au début des années 60, puis a atteint son apogée avant de diminuer progressivement. Plus de 80 % des grandes entreprises utilisaient des tests de personnalité pour sélectionner leur personnel de vente. En 1984, ce chiffre était tombé à un peu plus d'un quart des entreprises. Cela s'explique par l'interactionnisme défendu par Walter Mischel (interaction entre les caractéristiques personnelles et situationnelles) et par la résistance croissante du public à l'égard des tests. Cela a donné lieu à un débat politique intense sur ces procédures, qui a principalement porté sur les aspects liés à l'équité des tests.
Ce n'est qu'à partir de 1980, à partir des États-Unis, que le sujet a été relancé et a pris de plus en plus d'importance. L'intérêt scientifique et pratique s'est réveillé. Des tests initialement simplement traduits aux procédures développées en interne, on constate une évolution qui confirme un intérêt croissant jusqu'à aujourd'hui.
Il est intéressant de noter que l'utilisation des termes « test de personnalité » et « diagnostic d'aptitude » dans la littérature germanophone entre 1900 et 2008 présente quelques différences dans le corpus « allemand », bien que les deux termes aient une signification similaire. Ceci est illustré par la figure suivante tirée du livre « Eignungsdiagnostik im Praxiseinsatz – Ingenieur bleibt Ingenieur » (Diagnostic d'aptitude dans la pratique – un ingénieur reste un ingénieur) :
Alors que l'expression « test de personnalité » s'est popularisée relativement tôt, dès 1930, le terme « diagnostic d'aptitude » n'est devenu vraiment populaire qu'après la Seconde Guerre mondiale, en 1945. Après un fort recul, le « diagnostic d'aptitude » connaît depuis 1957 une augmentation constante, marquée par plusieurs fluctuations mineures. En revanche, le « test de personnalité » a connu à plusieurs reprises des baisses importantes. Il existe toutefois un point commun. Les deux termes ont connu une croissance significative depuis 1996, qui devrait se poursuivre. Cela signifie que les deux termes sont arrivés au XXIe siècle et continuent de gagner en popularité.
De nos jours, le diagnostic d'aptitude est un terme générique désignant les procédures professionnelles visant à mesurer les compétences et les tendances comportementales. En principe, le diagnostic d'aptitude doit fournir une prévision aussi précise que possible de la probabilité de réussite ou de l'aptitude professionnelle d'une personne.
Il convient de noter que le diagnostic d'aptitude peut se prévaloir d'un passé impressionnant, et que son développement va se poursuivre.
Perspectives : notre prochain article sur ce thème portera sur le livre « Eignungsdiagnostik im Praxiseinsatz – Ingenieur bleibt Ingenieur » (Diagnostic d'aptitude dans la pratique – Un ingénieur reste un ingénieur) d'Armin Betz. Connaissez-vous les caractéristiques importantes et typiques qui définissent un ingénieur ? Vous découvrirez ces aspects et bien d'autres, tels que l'importance des domaines de développement, dans l'article suivant.
À propos de l'auteur
Après avoir obtenu son diplôme d'ingénieur en génie automobile et en génie industriel, il a débuté sa carrière dans l'industrie automobile dans les domaines de la vente, du développement et du marketing, et a également passé un an au Japon chez l'un des plus grands équipementiers automobiles.
Il a ensuite rejoint un constructeur automobile haut de gamme de renommée mondiale, où il a occupé les postes de responsable marketing produit pour le Japon et l'Amérique du Sud et de responsable stratégie marketing pour l'Amérique du Nord et l'Amérique du Sud.
En 1994, il a décidé de se mettre à son compte et a fondé un cabinet de conseil en ressources humaines à Munich, où il poursuit depuis plus de 20 ans son développement et son expansion. En tant que directeur général, ses domaines d'activité principaux sont bien sûr l'industrie automobile ainsi que la construction de machines et d'installations.
Son doctorat dans le domaine du diagnostic d'aptitude complète idéalement ses domaines de compétence, notamment en matière de conseil en ressources humaines et en gestion d'entreprise. Sa thèse porte sur l'identification et la mise en évidence des traits de personnalité typiques des ingénieurs, ainsi que sur la définition des domaines de développement nécessaires à une carrière professionnelle réussie.
Celles-ci sont scientifiquement dérivées et présentées dans le livre « Eignungsdiagnostik im Praxiseinsatz » (Diagnostic d'aptitude dans la pratique).
Parallèlement, il se concentre sur la mise en place de réseaux et de modèles de coopération ainsi que sur le développement continu de systèmes et de processus dans le domaine du conseil en ressources humaines.
Au cours des 20 dernières années passées dans le domaine du conseil en ressources humaines, il a développé plusieurs marques qui connaissent encore aujourd'hui un grand succès sur le marché.
