Les connaissances techniques, telles que les qualifications, l'expérience professionnelle et la connaissance du secteur, ne sont pas les seuls facteurs déterminants pour réussir dans un poste. Il faut avant tout tenir compte des compétences relationnelles, de l'intérêt pour le métier, des motivations, des valeurs et du comportement social.
Il a été avancé que les personnes qui réussissent dans un groupe professionnel donné présentent des traits de personnalité et des compétences relationnelles presque identiques. Chaque profil standard ou de meilleures pratiques forme une image spécifique propre au groupe professionnel concerné.
Le phénomène suivant a été observé lors de la définition des traits de personnalité caractéristiques des responsables régionaux types :
Un constructeur automobile renommé avait besoin de personnel dans le domaine de la distribution. La question s'est alors posée de savoir comment pourvoir les postes vacants.
Contrairement à la procédure habituelle consistant à comparer les nouveaux candidats à un groupe démographique ou à se concentrer sur des caractéristiques spécifiques souhaitées par les supérieurs hiérarchiques, un profil de référence a été établi à partir de personnes exerçant la même profession. La comparaison permet ainsi de tirer des conclusions beaucoup plus significatives.
Afin d'optimiser davantage le processus, un profil des meilleures pratiques a été créé, de sorte qu'il est possible non seulement de déterminer si un candidat possède les caractéristiques requises pour le poste, mais aussi s'il est très probable qu'il réussira dans ses fonctions.
Afin de vérifier cette approche révolutionnaire, HR Consult Group AG a testé les 10 % des meilleurs vendeurs parmi 1 400 vendeurs du même constructeur automobile haut de gamme et a établi un profil des meilleures pratiques (BPP). Étonnamment, ce BPP était également très clair. Les caractéristiques des compétences clés et donc les profils des meilleurs vendeurs se ressemblent comme deux gouttes d'eau, indépendamment de l'âge, de la région, de l'origine ethnique ou de la nationalité.
Afin d'obtenir une preuve supplémentaire de la justesse et du succès de cette approche, les vendeurs les plus performants d'un autre constructeur automobile haut de gamme ont été interrogés. Le BPP correspondant montre que même les meilleurs vendeurs de ce constructeur étaient presque identiques.
La figure suivante illustre un exemple de concordance quasi parfaite entre les critères clés :
C'est pourquoi nous sommes convaincus – et avons pu le prouver – que les membres d'un groupe professionnel qui réussissent présentent des traits de personnalité très similaires dans les compétences clés. Ceux-ci se cristallisent davantage dans les profils de bonnes pratiques. Ils représentent les traits de personnalité qui sont réellement déterminants pour la réussite professionnelle.
Les différences entre le profil du candidat et le profil standard permettent de déterminer les besoins en matière de développement du personnel sous forme de formations initiales ou continues, puis de les mettre en œuvre.
La conclusion principale est que les personnes qui réussissent dans un groupe professionnel donné présentent des traits de personnalité et des compétences relationnelles presque identiques. Chaque profil standard ou de meilleures pratiques forme une image spécifique, typique du groupe professionnel concerné.
Le prochain article de cette série thématique décrit comment créer un profil des meilleures pratiques.
À propos de l'auteur
Après avoir obtenu son diplôme d'ingénieur en génie automobile et en génie industriel, il a débuté sa carrière dans l'industrie automobile dans les domaines de la vente, du développement et du marketing, et a également passé un an au Japon chez l'un des plus grands équipementiers automobiles.
Il a ensuite rejoint un constructeur automobile haut de gamme de renommée mondiale, où il a occupé les postes de responsable marketing produit pour le Japon et l'Amérique du Sud et de responsable stratégie marketing pour l'Amérique du Nord et l'Amérique du Sud.
En 1994, il a décidé de se mettre à son compte et a fondé un cabinet de conseil en ressources humaines à Munich, où il poursuit depuis plus de 20 ans son développement et son expansion. En tant que directeur général, ses domaines d'activité principaux sont bien sûr l'industrie automobile ainsi que la construction de machines et d'installations.
Son doctorat dans le domaine du diagnostic d'aptitude complète idéalement ses domaines de compétence, notamment en matière de conseil en ressources humaines et en gestion d'entreprise. Sa thèse porte sur l'identification et la mise en évidence des traits de personnalité typiques des ingénieurs, ainsi que sur la définition des domaines de développement nécessaires à une carrière professionnelle réussie.
Celles-ci sont scientifiquement dérivées et présentées dans le livre « Eignungsdiagnostik im Praxiseinsatz » (Diagnostic d'aptitude dans la pratique).
Parallèlement, il se concentre sur la mise en place de réseaux et de modèles de coopération ainsi que sur le développement continu de systèmes et de processus dans le domaine du conseil en ressources humaines.
Au cours des 20 dernières années passées dans le domaine du conseil en ressources humaines, il a développé plusieurs marques qui connaissent encore aujourd'hui un grand succès sur le marché.
