Le thème du profil des meilleures pratiques (BPP) a déjà été traité de manière approfondie dans plusieurs articles précédents. Un BPP sert de comparaison. Il permet de tirer des conclusions sur le positionnement du candidat dans les différents traits de personnalité et de découvrir d'éventuels champs de développement et potentiels. Il montre comment les meilleurs d'un secteur sont "tricotés" et quelles sont les caractéristiques particulièrement nécessaires et propices à la réussite dans un profil professionnel. En bref, un profil de meilleure pratique est une comparaison avec les meilleurs.
- Cet article décrit la procédure à suivre pour créer un profil de bonnes pratiques. La création d'un profil de bonnes pratiques se fait en cinq étapes : Les collaborateurs les plus performants d'un groupe professionnel dans l'entreprise doivent d'abord être identifiés. Pour pouvoir recenser ces collaborateurs, il faut définir des critères de réussite. Selon quels critères les collaborateurs les plus performants doivent-ils être sélectionnés ? Quels sont les chiffres déterminants pour le succès ? Le chiffre d'affaires réalisé ou le rendement obtenu sont des exemples de critères de réussite. Ensuite, un groupe de bonnes pratiques est formé à partir des collaborateurs les plus performants de l'entreprise et les caractéristiques pertinentes et vérifiables pour le succès sont rassemblées. La figure 1.1 présente un tableau permettant de déterminer les collaborateurs les plus performants.
- Ensuite, chaque collaborateur sélectionné passe un test d'aptitude en ligne. Il s'agit d'une auto-évaluation. Elle permet de découvrir et de mettre en évidence les forces et les faiblesses du participant. Quelques exemples de questions sont présentés dans la figure 1.2.
- Vient ensuite l'évaluation du diagnostic d'aptitude. Le résultat du diagnostic d'aptitude montre les différentes valeurs des caractéristiques individuelles chez les collaborateurs les plus performants. En regroupant et en évaluant tous les profils du groupe des meilleures pratiques, on obtient un profil de meilleures pratiques. Ce profil est également connu sous le nom de profil idéal. Il montre quels critères sont unanimement importants ou non pour les collaborateurs participants.
- Mais les évaluations de chaque collaborateur sont également considérées et consignées dans un profil individuel.
- La dernière étape consiste à comparer les valeurs du profil individuel avec celles du profil de bonnes pratiques. Une analyse des écarts est effectuée. On contrôle dans quelle mesure les valeurs des deux profils concordent pour les différentes caractéristiques. Les critères clés sont également contrôlés. Il s'agit de voir s'il s'agit des mêmes critères clés et quelle est la différence entre le profil individuel et le profil idéal. La figure 1.3. présente un exemple d'évaluation partielle d'un diagnostic d'aptitude.
En comparant le profil de la meilleure pratique à plusieurs profils de référence, il est plus facile de mettre en évidence les changements significatifs de l'auto-évaluation par rapport aux valeurs du groupe de référence.
Lors d'un entretien structuré, les écarts peuvent être discutés sur la base du BPP. De plus, un questionnement ciblé permet de clarifier les causes des différences identifiables.
Le prochain article de cette série thématique portera sur les critères de biens. Quels critères une bonne procédure sérieuse doit-elle remplir ? À quoi d'autre faut-il faire attention ?
À propos de l'auteur
Après ses études d'ingénieur en technique automobile et d'ingénieur commercial, il a commencé sa carrière professionnelle dans l'industrie automobile dans les domaines de la vente, du développement et du marketing et a également passé un an au Japon chez l'un des plus grands fournisseurs automobiles.
Il a ensuite rejoint un constructeur automobile premium mondialement connu, où il était responsable du marketing produit pour le Japon et l'Amérique du Sud, et responsable de la stratégie marketing pour l'Amérique du Nord et l'Amérique du Sud.
En 1994, il décide de se mettre à son compte et fonde un cabinet de conseil en ressources humaines à Munich, dans lequel il poursuit le développement et l'expansion depuis plus de 20 ans. En tant que directeur, ses domaines de prédilection sont bien entendu le monde de l'automobile ainsi que la construction de machines et d'installations.
Avec son doctorat dans le domaine du diagnostic d'aptitude, il complète idéalement ses champs de compétences, notamment en ce qui concerne le conseil en personnel et en entreprise. Sa thèse porte sur l'identification et la mise en évidence de traits de personnalité typiques des ingénieurs ainsi que sur la définition de domaines de développement pour une carrière professionnelle réussie.
Celles-ci sont déduites et présentées de manière scientifique dans le livre "Eignungsdiagnostik im Praxiseinsatz".
Parallèlement, il se concentre sur la mise en place de réseaux et de modèles de coopération ainsi que sur le développement constant de systèmes et de processus dans le domaine du conseil en ressources humaines.
Au cours des 20 dernières années dans le domaine du conseil en ressources humaines, il a développé plusieurs marques qui opèrent encore aujourd'hui avec succès sur le marché.
