Les entreprises qui réussissent le prouvent : celles qui savent réduire l'absentéisme de leur personnel bénéficient d'avantages concurrentiels sur le marché, allant des économies de coûts à une meilleure image de marque en tant qu'employeur, en passant par une charge organisationnelle moindre. Cependant, un facteur important pour une gestion efficace de l'absentéisme est souvent sous-estimé.

Absences psychogènes (d'origine psychique) : un problème grave

Exigences croissantes en matière de flexibilité et de mobilité des employés, intensification et densification du travail, mise en réseau et coopération accrues entre l'homme et la machine, augmentation des contraintes cognitives et émotionnelles : tous ces facteurs entraînent un stress psychologique auquel de nombreux employés ne sont pas facilement préparés. Le résultat est présenté dans lesrapportssur l'absentéisme etla santépubliés en 2017par legouvernement fédéral allemand et diverses caisses d'assurance maladie (par exemple AOK, DAK, TK) : les jours d'incapacité de travail, les pensions d'invalidité et les départs à la retraite anticipée pour cause de troubles psychiques sont en constante augmentation. Ce n'est pas un hasard si l'évaluation des risques psychologiques est obligatoire depuis 2014. 

Les absences coûtent cher : perte devaleur ajoutée, heures supplémentaires, temps de formation et surcharge de travail pour les collègues qui compensent les absences, maintien du salaire, frais d'organisation supplémentaires, pénalités contractuelles en cas de difficultés de livraison et autres coûts d'opportunité. Lesjours d'incapacité de travail d'origine psychogène (jours d'incapacité de travail) pèsent particulièrement lourd dans la balance, avec environ 17 % de tous les jours d'incapacité de travail et environ 38 jours d'incapacité de travail par cas de maladie (la moyenne de tous les cas de maladie est de 13 jours d'incapacité de travail). Si l'on considère que les jours d'incapacité de travail pour cause de troubles musculo-squelettiques (environ 22 % de l'ensemble des jours d'incapacité de travail, 20 jours d'incapacité de travail par cas) et surtout dans leur principale catégorie « maladies du dos » sont fortement (co)déterminés par des facteurs psychologiques, la composante psychologique prend encore plus d'importance dans les absences. Les troubles du sommeil sont également pertinents dans ce contexte. Ils sont en augmentation depuis des années dans les pays industrialisés occidentaux. Actuellement, environ 35 millions de personnes en souffrent en Allemagne, soit 42 % de la population. Parmi elles, 15 à 20 % nécessitent un traitement. Environ 3/4 de tous les problèmes de sommeil sontdes insomnies psychogènes (difficultés à s'endormir, à rester endormi et à se réveiller). Bien que les absences pour cette raison soient plutôt faibles, une enquête menée en 2017 par la DAK auprès des employés montre que 3,7 % de tous les actifs ne se sont pas présentés au travail en raison de troubles du sommeil. Même lorsqu'ils sont présents sur leur lieu de travail, les troubles du sommeil posent de gros problèmes : non seulement les performances sont réduites, mais le risque d'accident et de blessure augmente, ce qui entraîne des absences supplémentaires qui ne sont toutefois pas attribuées statistiquement à des facteurs psychologiques.   

Comment réduire efficacement l'absentéisme psychogène dans l'entreprise ?

Bien sûr, le mieux est de modifier les conditions qui ont été identifiées comme responsables. Dans l'étude baua 2017 sur la santé mentale au travail, les facteurs liés aux conditions de travail les plus pertinents pour la santé mentale ont été identifiés à l'aide d'une revue exploratoire et d'enquêtes auprès des employés, puisclassésen4 thèmes:

1. tâche de travail
2. horaires de travail
3. Direction et organisation 
4. Environnement physique et interaction homme-technologie

L'accent est misici sur les conditions de travail. Il est indispensable de les modifier de manière à réduire les influences pathogènes (qui rendent malade) et à développer les facteurs salutogéniques (qui favorisent la santé), mais cela n'est malheureusement pas souvent mis en œuvre dans la pratique. L'une des raisons est qu'il faut modifier des éléments systémiques tels que la culture d'entreprise, l'organisation structurelle et fonctionnelle, la structure du personnel, les systèmes de rémunération, l'aménagement et l'ergonomie des postes de travail, la répartition des tâches et des ressources, le leadership et l'ambiance de travail, la situation économique et la sécurité de l'emploi, etc. On préfère souvent éviter cet effort. 

Pourrésoudre ce problème, il faut tenir comptedu fait qu'une grande partie de ces « conditions de travail » et du « comportement des employés » s'influencent mutuellement. C'est pourquoi les absences psychogènes peuvent également être réduites par des mesures qui s'attaquent directement à leur source : les employés susceptibles de s'absenter. Ces mesures favorisent les attitudes et les comportements salutogéniques, ont un effet préventif contre l'incapacité de travail psychogène et influencent positivement les conditions de travail liées à la santé. Celles-ci ont à leur tour un effet bénéfique sur la santé des employés.

Une approche modulaire comprendpar exemple :

1. Analyse des absences, adaptée économiquement à chaque entreprise. 
2. Évaluation des risques psychologiques.
3. Définition d'objectifs S M A R T.
4. Estimation des économies réalisées grâce à la réduction de l'absentéisme et du retour sur investissement attendu.
5. Mise en place et animation de cercles de santé.
6. Formations sur les attitudes et les comportements salutogéniques pour les collaborateurs (concernant la prévention des risques pour la santé mentale et la résilience face aux exigences psychologiques) avec des méthodes qui agissent rapidement, sont faciles à enseigner et s'intègrent bien dans la vie quotidienne.
7. Évaluation des mesures.
8. Conception d'une stratégie de durabilité salutogénique.

Exemple pratique :

Situation: dans une entreprise de services de taille moyenne, les absences représentaient en 2016 près de 8,5 % du temps de travail prévu, voire plus de 12 % dans les domaines D et F, avec un taux de personnes concernées supérieur à 60 %. Une enquête volontaire menée auprès des employés de ces deux départements a révélé que plus des trois quarts de l'absentéisme étaient dus à des problèmes psychologiques, psychosomatiques ou de dos (malgré une très bonne ergonomie du poste de travail).

Planification et objectifs: tous les collaborateurs des départements D et F devaient être convaincus de suivre une formation en salutogenèse au cours du premier semestre 2017, l'objectif étant de réduire d'au moins un tiers l'ensemble des absences au cours du second semestre. Les participants à la formation devaient apprendre à comprendre et à percevoir les contraintes psychologiques, ainsi qu'à maîtriser des techniques d'auto-assistance préventives et salutogéniques.

Des groupes interdisciplinaires composés en moyenne de 15 personnes ont été constitués, en fonction de l'organisation du travail. Pour chaque groupe, quatre demi-journées de formation ont été programmées à quatre semaines d'intervalle, ainsi que des coachings individuels selon certains critères et un contrôle de suivi après huit semaines. Au total, 60 personnes devaient y participer. Les coûts directs liés à l'absentéisme dans ces domaines s'élevaient à 235 000 € par an (en ajoutant les coûts indirects, il faut appliquer un facteur de 1,2 à 2 selon les exemples de calcul). Conformément à l'objectif de 1/3 mentionné ci-dessus, près de 40 000 euros devaient être économisés au cours du second semestre 2017 et près de 80 000 euros en 2018, soit plusieurs fois l'investissement dans la formation. 

Mise en œuvre, contenus et méthodes : lors d'une réunion de lancement qui a permis d'informer les collaborateurs sur les causes psychologiques des absences, leurs conséquences négatives sur le plan personnel et professionnel, ainsi que sur les mesures personnelles utiles, ceux-ci ont été motivés à participer à la formation. La clarification des objectifs personnels, l'apport théorique, les exercices pratiques et l'évaluation ont constitué les éléments de chaque unité de formation, dont le contenu était le suivant : transmission pratique du fonctionnement des contraintes psychologiques, compréhension des concepts salutogéniques et préventifs, sensibilisation aux facteurs individuels de contraintes psychologiques, maîtrise des techniques individuelles préventives et salutogéniques d'auto-assistance. Les méthodes utilisées provenaient des domaines suivants : concepts orientés vers l'incarnation, techniques d'hypnose imaginative, approches d'impact, conseil orienté vers les solutions, travail de constellation systémique.

Évaluation: chez plus de 90 % des collaborateurs, l'évaluation subjective du succès 8 semaines après la fin de la formation se situait entre 7 et 9 points sur une échelle de 0 à 9. Les absences mesurées ont diminué de 42 % entre juillet et octobre 2017. Les perspectives pour 2018 sont donc bonnes.