Après avoir abordé et présenté dansla PARTIE PRÉCÉDENTEde cette série thématique le diagnostic d'aptitude pour les ingénieurs en général, cette partie est spécialement consacrée aux caractéristiques spécifiques aux ingénieurs, c'est-à-dire à la question de savoir s'il existe des caractéristiques qui définissent généralement un ingénieur. Bien sûr, la question se pose également de savoir s'il existe des caractéristiques et, si oui, lesquelles sont responsables de la réussite professionnelle.
Dans cette analyse, il convient d'identifier à la fois les traits de personnalité qui restent stables tout au long de la carrière d'ingénieur et ceux qui évoluent considérablement en fonction de l'âge et de la hiérarchie. Ce n'est qu'alors qu'il sera possible de tirer des conclusions fiables sur les caractéristiques dites typiques des ingénieurs et sur le développement des traits de personnalité responsables d'une carrière réussie et d'une ascension professionnelle.
Pour ce faire, on s'est basé sur l'approche consistant à rechercher des traits de personnalité qui ne changent pas à tous les niveaux hiérarchiques. Il s'agit donc de traits pour lesquels l'ingénieur s'évalue toujours de la même manière, qu'il soit débutant dans la vie professionnelle ou cadre supérieur.
Lorsque la hiérarchie sert de base à la comparaison des différentes caractéristiques, il apparaît clairement que les traits de personnalité, tels quela fiabilité etla capacité à coopérer, ne changent pratiquement pas au cours de la carrière. Mais des thèmes tels quele perfectionnisme etla planification des incidents sontégalement des traits de personnalité pour lesquels l'ingénieur adopte la même attitude tout au long de sa carrière.
Les caractéristiques du tableau 7.1 et de la figure 7.1 représentent l'évolution du niveau hiérarchique le plus bas au plus élevé, qui présente les changements les moins importants. Ces caractéristiques sont donc les moins influencées par la progression dans la carrière. On peut donc en déduire que les caractéristiques présentées sont celles qui sont caractéristiques d'un ingénieur – du point de vue de l'ascension dans la hiérarchie, c'est-à-dire de l'évolution au cours de sa carrière –, car elles ne changent pratiquement pas.
En ce qui concerne les traits de personnalité
- Capacité à coopérer,
- Sens et engagement,
- Planification des incidents,
- Évaluations irrationnelles,
- Perfectionnisme et
- fiabilité
l'attitude des ingénieurs ne change pas et on peut en conclure que, en ce qui concerne ces traits de personnalité, le proverbe «ingénieur restera toujours ingénieur » s'applique.
Dans le cadre d'une étude visant à identifier les traits de personnalité responsables du développement et de l'ascension professionnelle, les chercheurs ont cherché à déterminer les traits qui évoluent le plus au cours d'une carrière d'ingénieur. Pour ce faire, ils ont comparé les résultats obtenus par les ingénieurs en tant que spécialistes, chefs de projet, chefs de service et directeurs de division. Il a été constaté que les traits de personnalité concernés ont connu une évolution continue à tous les niveaux hiérarchiques, de sorte qu'il suffit de considérer les niveaux hiérarchiques les plus bas et les plus élevés dans la représentation.
Le tableau et le graphique ci-dessous présentent les traits de personnalité qui ont connu les changements les plus importants entre le niveau hiérarchique le plus bas et le plus élevé.Les tâches de direction oula disposition à assumer des responsabilités en sont des exemples.
Ces caractéristiques (tableau 7.4. et illustration 7.3.) présentent les changements les plus importants dans leur évolution du niveau hiérarchique le plus bas au niveau hiérarchique le plus élevé.
Par exemple, le changement important dans l'intérêt pourles fonctions de direction sembledonc extrêmement important pour une évolution réussie dans la hiérarchie professionnelle.
On peut donc en déduire que les caractéristiques présentées sont celles qui recèlent le plus grand potentiel de développement pour un ingénieur – du point de vue de l'ascension professionnelle, c'est-à-dire de l'évolution au cours de sa carrière –, car ce sont celles qui changent le plus.
En comparant les domaines de développement / potentiels qui ressortent du point de vue d'une évolution dans le temps (cluster « hiérarchie ») et les autres clusters indépendants du temps, c'est-à-dire les différences statiques entre les différents profils normatifs, on obtient les résultats suivants :
Dans le tableau 7.9, on peutétablirune répartition entre la dimension de premier ordre« Intérêts professionnels » etles dimensions de premier ordre« Engagement » et«Communication ». La premièresymbolise, comme son nom l'indique, les intérêts. On sait que les intérêts ne peuvent être influencés directement, mais qu'ils se forment et s'expriment de manière intrinsèque.
Au cours de sa carrière, l'ingénieur développe donc des intérêts qui sont éveillés par son ascension professionnelle et qui continuent à se développer jusqu'à créer une différence notable entre les caractéristiques des profils types « spécialiste » et « directeur ».
Il en va autrement des caractéristiques des deux autres dimensions de premier ordre,« engagement » et« communication » : elles représentent des domaines qui peuvent être modifiés par des formations initiales et continues. Elles peuvent ainsi contribuer à une nouvelle progression.
Dans le cadre du développement du personnel, il convient donc de prendre en compte les traits de personnalité et les centres d'intérêt.
- Tâches de direction,
- Marketing,
- Conseil,
- Vente,
- Esprit d'initiative,
- Sens des responsabilités,
- Capacité à susciter l'enthousiasme et
- force de persuasion
être particulièrement mis en avant, traité et développé.
En résumé, on peut affirmer que pour réussir sa carrière, il est important non seulement de posséder des traits de personnalité constants, mais aussi des traits qui évoluent au cours de la carrière. Ce n'est qu'en tenant compte de ces deux aspects que l'on maximise ses chances de réussir sa carrière d'ingénieur.
Le prochain article sur le thème du diagnostic d'aptitude traite des profils normatifs et des profils de meilleures pratiques. Ceux-ci sont nécessaires pour refléter chaque diagnostic d'aptitude. Savez-vous comment comparer les profils normatifs et les profils de meilleures pratiques ?
Source de l'image :
Betz, Armin : Eignungsdiagnostik im Praxiseinsatz – « Ingenieur bleibt Ingenieur » (Diagnostic d'aptitude dans la pratique – « Un ingénieur reste un ingénieur »), Bibliothèque nationale allemande, 2015, p. 165, 169, 174, ISBN 978-3-00-052093-8
À propos de l'auteur
Après avoir obtenu son diplôme d'ingénieur en génie automobile et en génie industriel, il a débuté sa carrière dans l'industrie automobile dans les domaines de la vente, du développement et du marketing, et a également passé un an au Japon chez l'un des plus grands équipementiers automobiles.
Il a ensuite rejoint un constructeur automobile haut de gamme de renommée mondiale, où il a occupé les postes de responsable marketing produit pour le Japon et l'Amérique du Sud et de responsable stratégie marketing pour l'Amérique du Nord et l'Amérique du Sud.
En 1994, il a décidé de se mettre à son compte et a fondé un cabinet de conseil en ressources humaines à Munich, où il poursuit depuis plus de 20 ans son développement et son expansion. En tant que directeur général, ses domaines d'activité principaux sont bien sûr l'industrie automobile ainsi que la construction de machines et d'installations.
Son doctorat dans le domaine du diagnostic d'aptitude complète idéalement ses domaines de compétence, notamment en matière de conseil en ressources humaines et en gestion d'entreprise. Sa thèse porte sur l'identification et la mise en évidence des traits de personnalité typiques des ingénieurs, ainsi que sur la définition des domaines de développement nécessaires à une carrière professionnelle réussie.
Celles-ci sont scientifiquement dérivées et présentées dans le livre « Eignungsdiagnostik im Praxiseinsatz » (Diagnostic d'aptitude dans la pratique).
Parallèlement, il se concentre sur la mise en place de réseaux et de modèles de coopération ainsi que sur le développement continu de systèmes et de processus dans le domaine du conseil en ressources humaines.
Au cours des 20 dernières années passées dans le domaine du conseil en ressources humaines, il a développé plusieurs marques qui connaissent encore aujourd'hui un grand succès sur le marché.
