La collaboration avec les cabinets de recrutement est appréciée par les candidats et globalement évaluée de manière positive. Les experts en ressources humaines de HR Consult Group AG ont pu confirmer cette hypothèse dans une enquête récente.
Pour cette enquête, 518 653 candidats ayant déjà été en contact avec des conseillers en ressources humaines ont été invités à répondre à 38 questions sur le thème du « conseil en ressources humaines ». Plus de 10 000 réponses ont été recueillies, reflétant pour la première fois une opinion pertinente sur le service et l'image des conseillers en ressources humaines. Pour la première fois également, les candidats ont répondu à des questions ouvertes sur leurs souhaits, leurs attentes et leur situation actuelle en matière de relations et de collaboration avec les conseillers en ressources humaines.
1. Les cabinets de recrutement comme représentants des intérêts et interlocuteurs des candidats : une situation gagnant-gagnant !
Les candidats interrogés ont une opinion très positive de la collaboration avec les cabinets de recrutement. En moyenne, 76 % d'entre eux ont déclaré que les cabinets de recrutement trouvaient les bons candidats pour les entreprises et défendaient les intérêts de ces dernières.
Du point de vue des candidats, 48 % en moyenne ont déclaré que les cabinets de recrutement leur trouvaient le poste qui leur convenait et défendaient leurs intérêts. Il convient de noter ici que près des deux tiers des jeunes candidats (âgés de 18 à 34 ans) considèrent les cabinets de recrutement comme les représentants de leurs intérêts et les interlocuteurs idéaux pour leur recherche d'emploi.
M. MATTHIAS BARHAINSKI, fondé de pouvoir chez Senator HR Management GmbH, décrit ainsi l'image des cabinets de conseil en ressources humaines :
« Il est évident qu'à l'ère de la numérisation, les exigences des entreprises envers leurs futurs employés et celles des candidats envers leur nouvel employeur sont de plus en plus élevées. En tant que consultant en ressources humaines, on ne peut réussir que si l'on répond à ces deux exigences. En tant que prestataire de services, on est celui qui représente l'entreprise à l'extérieur et le candidat au sein de l'entreprise.
La jeune génération de cadres et de dirigeants en est particulièrement consciente. Ils savent qu'un conseiller en ressources humaines peut représenter le candidat de manière plus optimale et plus compétente que lui-même, notamment lors de l'analyse des exigences de l'entreprise, mais aussi lors des négociations avec celle-ci.
C'est une situation gagnant-gagnant pour tout le monde.
À propos de l'auteur
Après avoir obtenu son diplôme d'ingénieur en génie automobile et en génie industriel, il a débuté sa carrière dans l'industrie automobile dans les domaines de la vente, du développement et du marketing, et a également passé un an au Japon chez l'un des plus grands équipementiers automobiles.
Il a ensuite rejoint un constructeur automobile haut de gamme de renommée mondiale, où il a occupé les postes de responsable marketing produit pour le Japon et l'Amérique du Sud et de responsable stratégie marketing pour l'Amérique du Nord et l'Amérique du Sud.
En 1994, il a décidé de se mettre à son compte et a fondé un cabinet de conseil en ressources humaines à Munich, où il poursuit depuis plus de 20 ans son développement et son expansion. En tant que directeur général, ses domaines d'activité principaux sont bien sûr l'industrie automobile ainsi que la construction de machines et d'installations.
Son doctorat dans le domaine du diagnostic d'aptitude complète idéalement ses domaines de compétence, notamment en matière de conseil en ressources humaines et en gestion d'entreprise. Sa thèse porte sur l'identification et la mise en évidence des traits de personnalité typiques des ingénieurs, ainsi que sur la définition des domaines de développement nécessaires à une carrière professionnelle réussie.
Celles-ci sont scientifiquement dérivées et présentées dans le livre « Eignungsdiagnostik im Praxiseinsatz » (Diagnostic d'aptitude dans la pratique).
Parallèlement, il se concentre sur la mise en place de réseaux et de modèles de coopération ainsi que sur le développement continu de systèmes et de processus dans le domaine du conseil en ressources humaines.
Au cours des 20 dernières années passées dans le domaine du conseil en ressources humaines, il a développé plusieurs marques qui connaissent encore aujourd'hui un grand succès sur le marché.
