Le véritable problèmedu processus de recrutement (2)
Ce n'est pas sans raison que les portails d'évaluation des employeurs comme kununu ou glassdoor proposent leurs propres rubriques dans lesquelles le déroulement du processus de candidature ou de l'entretien d'embauche peut être évalué par les candidats. Si des critiques sont effectivement communiquées ouvertement, les entreprises doivent absolument les prendre au sérieux et réagir en conséquence, tant dans la communication externe que dans l'application aux processus internes.
Faire appel à des compétences externes
Mais que peuvent faire les entreprises ? Souvent, la clé du succès réside dans la collaboration entre les responsables des ressources humaines et les départements spécialisés. Si les départements spécialisés annoncent leurs besoins en personnel beaucoup trop rapidement en raison de la charge de travail quotidienne ou ne donnent leur feedback sur les candidats proposés qu'avec un grand retard, cela est certes compréhensible, mais constitue néanmoins une catastrophe pour le processus de recrutement. Le recrutement ne doit pas seulement être reconnu par toutes les personnes concernées comme l'un des facteurs décisifs pour le succès de l'entreprise dans son ensemble, cette prise de conscience doit également être vécue par la suite.
Cela signifie que les départements spécialisés doivent également prendre conscience de leur responsabilité au sein du processus de recrutement et fixer des priorités en conséquence. Pour cela, le soutien de la direction de l'entreprise est nécessaire, ainsi qu'un travail commun pour trouver des solutions. Souvent, l'implication d'une instance neutre sous la forme d'un conseil en ressources humaines est utile à cet égard. Les conseillers externes ont plus de chances d'être entendus, peuvent éliminer les points litigieux et aident à définir des processus efficaces et gérables en collaboration avec toutes les parties concernées. Cela concerne aussi bien l'utilisation de systèmes techniques que la définition obligatoire de temps de réaction et de règles pour la communication avec les candidats.
Sur cette base commune, les processus internes ne posent alors plus vraiment de problème.
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** Étude du marché du travail Robert Half, 2018
À propos de l'auteur
Après ses études d'ingénieur en technique automobile et d'ingénieur commercial, il a commencé sa carrière professionnelle dans l'industrie automobile dans les domaines de la vente, du développement et du marketing et a également passé un an au Japon chez l'un des plus grands fournisseurs automobiles.
Il a ensuite rejoint un constructeur automobile premium mondialement connu, où il était responsable du marketing produit pour le Japon et l'Amérique du Sud, et responsable de la stratégie marketing pour l'Amérique du Nord et l'Amérique du Sud.
En 1994, il décide de se mettre à son compte et fonde un cabinet de conseil en ressources humaines à Munich, dans lequel il poursuit le développement et l'expansion depuis plus de 20 ans. En tant que directeur, ses domaines de prédilection sont bien entendu le monde de l'automobile ainsi que la construction de machines et d'installations.
Avec son doctorat dans le domaine du diagnostic d'aptitude, il complète idéalement ses champs de compétences, notamment en ce qui concerne le conseil en personnel et en entreprise. Sa thèse porte sur l'identification et la mise en évidence de traits de personnalité typiques des ingénieurs ainsi que sur la définition de domaines de développement pour une carrière professionnelle réussie.
Celles-ci sont déduites et présentées de manière scientifique dans le livre "Eignungsdiagnostik im Praxiseinsatz".
Parallèlement, il se concentre sur la mise en place de réseaux et de modèles de coopération ainsi que sur le développement constant de systèmes et de processus dans le domaine du conseil en ressources humaines.
Au cours des 20 dernières années dans le domaine du conseil en ressources humaines, il a développé plusieurs marques qui opèrent encore aujourd'hui avec succès sur le marché.
