Das eigentlicheProblem im Recruitingprozess (2)
Nicht ohne Grund bieten Arbeitgeberbewertungsportale wie kununu oder glassdoor eigene Rubriken, in denen der Ablauf des Bewerbungsprozesses bzw. des Vorstellungsgesprächs von Kandidaten bewertet werden kann. Kommt es tatsächlich zu offen kommunizierter Kritik, sollten Unternehmen diese unbedingt ernst nehmen und entsprechend darauf reagieren – sowohl in der Außenkommunikation als auch in der Anwendung auf die internen Prozesse.
Externe Kompetenz heranziehen
Doch was können die Unternehmen tun? Häufig liegt der Schlüssel zum Erfolg in der Zusammenarbeit zwischen den Personalverantwortlichen und den Fachabteilungen. Wenn Fachabteilungen aufgrund der hohen Auslastung im Arbeitsalltag ihren Personalbedarf viel zu kurzfristig anmelden oder nur mit großer Verzögerung ihr Feedback zu vorgeschlagenen Kandidaten abgeben, so ist das zwar nachvollziehbar, aber dennoch eine Katastrophe für den Recruitingprozess. Die Personalgewinnung sollte von allen Beteiligten nicht nur als einer der entscheidenden Faktoren für den Erfolg des gesamten Unternehmens erkannt werden, diese Erkenntnis muss in der Folge auch gelebt werden.
Das bedeutet, dass auch die Fachabteilungen sich ihrer Verantwortung innerhalb des Rekrutierungsprozesses bewusst werden und entsprechende Prioritäten setzen. Dazu ist die Unterstützung der Unternehmensführung notwendig und das gemeinsame Arbeiten an Lösungen. Häufig hilft hier die Einbeziehung einer neutralen Instanz in Form einer Personalberatung. Die externen Berater finden eher Gehör, können Streitpunkte ausräumen und helfen gemeinsam mit allen Beteiligten, effiziente und handhabbare Prozesse zu definieren. Das betrifft den Einsatz technischer Systeme ebenso wie die verpflichtende Festlegung von Reaktionszeiten und Regeln für die Kommunikation mit Bewerbern.
Auf dieser gemeinsamen Basis sind die internen Prozesse dann eigentlich kein Problem mehr.
* Leser-Umfrage. Was nervt Sie bei der Bewerbung am meisten?
** Arbeitsmarktstudie Robert Half, 2018
About the author
After studying automotive engineering and industrial engineering, he began his professional career in the automotive industry in the areas of sales, development and marketing and also spent a year in Japan with one of the largest automotive suppliers.
He then moved to a globally renowned premium car manufacturer, where he was responsible for product marketing in Japan and South America and for marketing strategy in North and South America.
In 1994, he decided to become self-employed and founded a personnel consultancy in Munich, where he has been driving development and expansion for over 20 years. As Managing Director, his industry focus is naturally on the automotive world as well as mechanical and plant engineering.
His doctorate in the field of aptitude diagnostics ideally rounds off his areas of expertise, particularly with regard to personnel and management consulting. The dissertation deals with the identification and verification of typical personality traits of engineers as well as the definition of development areas for a successful professional career.
These are scientifically derived and presented in the book "Eignungsdiagnostik im Praxiseinsatz".
At the same time, his focus is on the development of networks and cooperation models as well as the continuous further development of systems and processes in personnel consulting.
Over the last 20 years in personnel consulting, he has developed several brands that are still operating successfully on the market today.
