Outre les qualifications professionnelles, appelées « hard facts », les « soft skills » jouent également un rôle important pour un recrutement durable dans l'entreprise. Celles-ci sont évaluées à l'aide d'un diagnostic d'aptitude scientifiquement fondé, qui est l'une des spécialités de HR Consult Group AG. Mais quand et où le diagnostic d'aptitude a-t-il réellement vu le jour ? Comment s'est-il développé ?

L'histoire mondiale regorge d'exemples de précurseurs dans le domaine du diagnostic d'aptitude. La Chine ancienne en est un exemple. Dans ce pays, les hauts fonctionnaires étaient sélectionnés à l'aide d'une procédure standardisée. Les candidats devaient maîtriser cinq arts et prouver leurs connaissances des rites et des cérémonies publiques. Les examens étaient très exigeants, de sorte que le pourcentage de candidats finalement acceptés était extrêmement faible.

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Sir Francis Galton (1822-1911), originaire d'Angleterre, est l'un des pionniers les plus importants dans l'histoire du diagnostic d'aptitude. Il s'est fait un nom grâce à sa polyvalence dans différentes disciplines. Parmi celles-ci figurait la psychologie différentielle, dont Galton était le cofondateur. Celle-ci s'intéresse aux différences entre les individus en termes de caractéristiques et d'états psychologiques. À cette fin, il a développé des tests permettant d'évaluer les caractéristiques psychologiques. Il s'est efforcé de quantifier ces caractéristiques de la manière la plus précise possible et s'est intéressé aussi bien aux capacités intellectuelles qu'aux traits de personnalité. Ce faisant, il n'a jamais perdu de vue son objectif : l'amélioration de la race humaine.

Le principe encore utilisé aujourd'hui, qui consiste à décrire les individus en fonction de l'écart entre leur « valeur mesurée » et la moyenne d'un groupe de référence, a également été développé par lui.

Depuis 1884, les personnes intéressées pouvaient se rendre chez lui à Londres pour faire tester leurs caractéristiques psychologiques. Le diagnostic d'aptitude se caractérisait par des traits fondamentaux, tels que l'observation du comportement lors de la résolution de tâches difficiles et l'évaluation de l'image de soi et de l'image perçue par les autres.

Les premières méthodes de diagnostic standardisé de la personnalité sont apparues au début du XXe siècle grâce à des approches psychologiques empiriques. Elles ont été suivies d'une augmentation de la standardisation et de la systématisation. Ces premiers tests de personnalité étaient principalement utilisés pour distinguer les personnes adaptables et fonctionnelles de celles ayant un comportement déviant.

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Les premiers tests de personnalité d'origine américaine étaient destinés à être utilisés dans le cadre d'examens psychologiques militaires ou pour répondre à des questions relevant de la psychologie clinique. Ils couvraient en grande partie des concepts issus de la psychologie. 

Les premières méthodes professionnelles ont été développées à partir de 1920. Elles portaient déjà sur les capacités intellectuelles. Elles permettaient ainsi de déterminer l'aptitude à exercer une profession donnée ou de prédire la réussite professionnelle. La première méthode importante de ce type a été développée au Carnegie Institute of Technology de Pittsburgh. Ce test reposait sur environ 1 000 questions portant sur différents intérêts professionnels, qui servent encore aujourd'hui de source d'inspiration pour de nouvelles méthodes.

L'utilisation de tests de personnalité à vocation clinique pour des questions militaires s'est déjà avérée fructueuse, ce qui a également permis de développer des tests pour les troubles psychopathologiques (altération pathologique de la conscience, de la mémoire et de la vie émotionnelle ou psychique). Le MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory) a été spécialement conçu à cet effet. Le California Psychological Inventory (CPI) a finalement été présenté comme une méthode très proche du MMPI, mais principalement utilisée pour la sélection des cadres dirigeants.

Notre prochain article dans cette série thématique traitera de la suite de l'histoire jusqu'à nos jours.

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À propos de l'auteur

Dr Armin Betz

Après avoir obtenu son diplôme d'ingénieur en génie automobile et en génie industriel, il a débuté sa carrière dans l'industrie automobile dans les domaines de la vente, du développement et du marketing, et a également passé un an au Japon chez l'un des plus grands équipementiers automobiles.

Il a ensuite rejoint un constructeur automobile haut de gamme de renommée mondiale, où il a occupé les postes de responsable marketing produit pour le Japon et l'Amérique du Sud et de responsable stratégie marketing pour l'Amérique du Nord et l'Amérique du Sud.

En 1994, il a décidé de se mettre à son compte et a fondé un cabinet de conseil en ressources humaines à Munich, où il poursuit depuis plus de 20 ans son développement et son expansion. En tant que directeur général, ses domaines d'activité principaux sont bien sûr l'industrie automobile ainsi que la construction de machines et d'installations.

Son doctorat dans le domaine du diagnostic d'aptitude complète idéalement ses domaines de compétence, notamment en matière de conseil en ressources humaines et en gestion d'entreprise. Sa thèse porte sur l'identification et la mise en évidence des traits de personnalité typiques des ingénieurs, ainsi que sur la définition des domaines de développement nécessaires à une carrière professionnelle réussie.

Celles-ci sont scientifiquement dérivées et présentées dans le livre « Eignungsdiagnostik im Praxiseinsatz » (Diagnostic d'aptitude dans la pratique).

Parallèlement, il se concentre sur la mise en place de réseaux et de modèles de coopération ainsi que sur le développement continu de systèmes et de processus dans le domaine du conseil en ressources humaines.

Au cours des 20 dernières années passées dans le domaine du conseil en ressources humaines, il a développé plusieurs marques qui connaissent encore aujourd'hui un grand succès sur le marché.