Neben den fachlichen Qualifikationen, den sogenannten „hard facts“, spielen für eine nachhaltige Besetzung im Unternehmen auch die „soft skills“ eine wichtige Rolle. Diese werden durch eine wissenschaftlich fundierte Eignungsdiagnostik abgesichert, welche ein Schwerpunkt bei der HR Consult Group AG ist. Doch wann und wo hat es mit der Eignungsdiagnostik eigentlich angefangen? Wie hat sie sich entwickelt?

In der Weltgeschichte lassen sich viele Hinweise auf frühere Wegbereiter der Eignungsdiagnostik finden. Ein Beispiel ist das alte China. Dort wurden hohe öffentliche Beamte mit Hilfe einer standardisierten Selektionsprozedur ausgewählt. Die Bewerber mussten fünf Künste durchführen und zudem Kenntnisse zu den Riten und öffentlichen Zeremonien nachweisen. Dabei bewegten sich die Prüfungen auf sehr hohem Anforderungsniveau, so dass der Anteil der letztlich angenommenen Bewerber extrem gering war.

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Als einer der wichtigsten Vorreiter geht Sir Francis Galton (1822-1911) aus England in die Geschichte der Eignungsdiagnostik ein. Einen Namen machte er sich wegen seiner Vielseitigkeit in verschiedenen Disziplinen. Dazu gehörte die differenzielle Psychologie, worin Galton Mitbegründer war. Diese befasst sich mit den Unterschieden zwischen einzelnen Personen im Hinblick auf psychologische Eigenschaften und Zustände. Dafür entwickelte er Testverfahren, die psychische Eigenschaften erfassen konnten. Er bemühte sich um eine möglichst exakte Quantifizierung der Eigenschaften und befasste sich sowohl mit intellektuellen Fähigkeiten als auch mit Persölichkeitseigenschaften.  Dabei hatte er sein Ziel, die Verbesserung der menschlichen Rasse, immer im Blick.

Auch das bis heute angewendete Prinzip, Menschen durch die Abweichung ihres „Messwertes“ vom Mittelwert einer Vergleichsgruppe zu beschreiben, ist von ihm entwickelt worden.

Seit 1884 konnten sich Interessenten bei ihm in London auf ihre psychischen Eigenschaften testen lassen. Charakteristisch für die Eignungsdiagnostik waren Grundeigenschaften, wie die Verhaltensbeobachtung bei der Lösung von schwierigen Aufgaben und das Erfassen von Selbst- und Fremdbild.

Die ersten Verfahren der standardisierten Persönlichkeitsdiagnostik gab es zu Beginn des 20. Jahrhunderts durch empirisch-psychologische Ansätze. Es folgte eine Zunahme an Standardisierung und Systematisierung. Hauptsächlich wurden diese frühen Persönlichkeitstests zur Unterscheidung von anpassbaren und funktionsfähigen Menschen von solchen mit abweichendem Verhalten benutzt.

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Die ersten Persönlickeitstests amerikanischen Ursprungs waren für den Einsatz in den militärpsychologischen Untersuchungen oder für Fragestellungen in der klinischen Psychologie vorgesehen. Zu weiten Teilen erfassten sie Konstrukte der Psychologie. 

Ab 1920 gab es die erste Entwicklung von berufsbezogenen Verfahren. Diese befassten sich bereits mit geistigen Eigenschaften. Damit wurde schon die Eignung für einen bestimmten Beruf oder die Vorhersage beruflichen Erfolges bestimmt. Das erste bedeutende Verfahren dieser Art wurde am Carnegie Institute of Technology in Pittsburgh entwickelt. Basis für diesen Test waren etwa 1.000 Fragen zu verschieden beruflichen Interessen, die bis heute immer wieder als Quelle für neue Verfahren dienen.

Bereits der Einsatz von klinisch ausgerichteten Persönlichkeitstests für militärische Fragestellungen war erfolgreich, wodurch auch für psychopathologische Störungen (krankhaft verändertertes Bewusstsein, Erinnerungsvermögen und Gefühls- bzw. Seelenleben) Tests entwickelt wurden. Dafür wurde extra der MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory) konstruiert. Mit dem California Psychological Inventory (CPI) wurde schließlich ein Verfahren vorgelegt, dass sich eng am MMPI orientiert, aber vor allem zur Auswahl von Führungskräften verwendet wurde.

Unser nächster Beitrag in dieser Themenreihe behandelt den weiteren Verlauf der Geschichte bis in die Gegenwart.

Falls Sie weitere Anregungen und Fragen zu diesem Thema haben, können Sie sich gerne bei uns unter der E-Mail Adresse k.rasthofer@senator-partners.de 

About the author

Dr. Armin Betz

After studying automotive engineering and industrial engineering, he began his professional career in the automotive industry in the areas of sales, development and marketing and also spent a year in Japan with one of the largest automotive suppliers.

He then moved to a globally renowned premium car manufacturer, where he was responsible for product marketing in Japan and South America and for marketing strategy in North and South America.

In 1994, he decided to become self-employed and founded a personnel consultancy in Munich, where he has been driving development and expansion for over 20 years. As Managing Director, his industry focus is naturally on the automotive world as well as mechanical and plant engineering.

His doctorate in the field of aptitude diagnostics ideally rounds off his areas of expertise, particularly with regard to personnel and management consulting. The dissertation deals with the identification and verification of typical personality traits of engineers as well as the definition of development areas for a successful professional career.

These are scientifically derived and presented in the book "Eignungsdiagnostik im Praxiseinsatz".

At the same time, his focus is on the development of networks and cooperation models as well as the continuous further development of systems and processes in personnel consulting.

Over the last 20 years in personnel consulting, he has developed several brands that are still operating successfully on the market today.