Ce qui n'était jusqu'à présent qu'une supposition a été confirmé par nos candidats dans le cadre d'une enquête approfondie : ils évaluent globalement de manière positive la collaboration avec les cabinets de recrutement et apprécient tout particulièrement les services de conseil proposés.
Pour notre enquête actuelle, nous avons compilé 38 questions sur le thème des « cabinets de recrutement ». L'objectif était d'obtenir un aperçu actuel et complet des opinions sur les services et l'image des cabinets de recrutement. Plus de 10 000 candidats ont participé à cette enquête. De plus, les candidats interrogés ont eu pour la première fois la possibilité d'exprimer leurs souhaits, leurs attentes et leurs expériences personnelles dans leurs relations et leur collaboration avec les cabinets de recrutement.
L'e-mail reste le principal moyen de communication
Avec plus des deux tiers (67 %), la grande majorité des personnes interrogées préfèrent être informées par e-mail par leur conseiller en recrutement. 10 % des candidats souhaitent tout de même être contactés par téléphone. Autant de candidats ne préfèrent aucun des moyens de communication proposés. Seuls 4 % et 3 % des personnes interrogées souhaitent recevoir des messages de leur conseiller en recrutement via les réseaux sociaux professionnels ou WhatsApp.
Moyens de communication préférés des candidats
Le bon moment est et reste une question individuelle.
Changer d'emploi est souvent une décision qui ne doit pas être divulguée. Dans la mesure du possible, l'employeur actuel ne doit pas être informé de la recherche d'emploi tant que le nouveau poste n'est pas confirmé. Le souhait de discrétion se reflète également dans les réponses des candidats interrogés. 28 % des personnes interrogées souhaitent être contactées par téléphone uniquement après 18 heures. Avec 40 %, la majorité a indiqué que leur disponibilité téléphonique variait considérablement. Très peu de candidats préfèrent être contactés par téléphone le matin (avant 8 heures) ou l'après-midi (jusqu'à 17 heures).
Moment privilégié pour contacter les candidats
M.Daniel Fertl, directeur de la recherche chez Senator HR Management GmbH, confirme qu'il convient de clarifier individuellement avec chaque candidat quand et comment la prise de contact doit avoir lieu :
« Lors du premier entretien, demandez directement à chaque candidat à quelle fréquence et par quel moyen il souhaite être contacté si vous avez des offres d'emploi qui lui correspondent ou si vous souhaitez clarifier rapidement des questions importantes. Des appels ou des e-mails trop fréquents peuvent mettre le candidat sous pression, tandis que trop peu de contacts peuvent rapidement donner l'impression d'un manque d'attention. En tant que conseiller en ressources humaines, votre priorité absolue doit donc être de déterminer les préférences du candidat. Cela servira ensuite de base à la suite de votre collaboration. »
À propos de l'auteur
Après avoir obtenu son diplôme d'ingénieur en génie automobile et en génie industriel, il a débuté sa carrière dans l'industrie automobile dans les domaines de la vente, du développement et du marketing, et a également passé un an au Japon chez l'un des plus grands équipementiers automobiles.
Il a ensuite rejoint un constructeur automobile haut de gamme de renommée mondiale, où il a occupé les postes de responsable marketing produit pour le Japon et l'Amérique du Sud et de responsable stratégie marketing pour l'Amérique du Nord et l'Amérique du Sud.
En 1994, il a décidé de se mettre à son compte et a fondé un cabinet de conseil en ressources humaines à Munich, où il poursuit depuis plus de 20 ans son développement et son expansion. En tant que directeur général, ses domaines d'activité principaux sont bien sûr l'industrie automobile ainsi que la construction de machines et d'installations.
Son doctorat dans le domaine du diagnostic d'aptitude complète idéalement ses domaines de compétence, notamment en matière de conseil en ressources humaines et en gestion d'entreprise. Sa thèse porte sur l'identification et la mise en évidence des traits de personnalité typiques des ingénieurs, ainsi que sur la définition des domaines de développement nécessaires à une carrière professionnelle réussie.
Celles-ci sont scientifiquement dérivées et présentées dans le livre « Eignungsdiagnostik im Praxiseinsatz » (Diagnostic d'aptitude dans la pratique).
Parallèlement, il se concentre sur la mise en place de réseaux et de modèles de coopération ainsi que sur le développement continu de systèmes et de processus dans le domaine du conseil en ressources humaines.
Au cours des 20 dernières années passées dans le domaine du conseil en ressources humaines, il a développé plusieurs marques qui connaissent encore aujourd'hui un grand succès sur le marché.
