Dans le cadre du diagnostic d'aptitude, de nombreuses caractéristiques de la personnalité sont examinées. Les critères clés sont particulièrement importants.
Souvent, la question se pose de savoir quelles conditions le candidat doit absolument remplir pour pouvoir maîtriser avec succès les exigences d'un poste. Ou quelles caractéristiques de la personnalité sont déterminantes pour le succès ou l'échec d'un titulaire de poste. Les réponses à ces questions sont données par les critères clés du diagnostic d'aptitude.
Contrairement aux critères définis comme critères clés par les supérieurs hiérarchiques ou les responsables du développement du personnel pour les postes respectifs, les critères clés du diagnostic d'aptitude chez HR Consult Group AG résultent des caractéristiques les plus significatives du présent groupe de comparaison.
Les 10 critères clés d'un profil de norme ou de meilleure pratique sont générés à partir des résultats du groupe lui-même. Ce sont ceux qui présentent la plus faible dispersion. C'est là que la concordance des expressions est la plus élevée.
Les évaluations des résultats des tests pour les différentes caractéristiques présentent à chaque fois des dispersions différentes (voir l'évaluation type ci-dessus), c'est-à-dire que la fourchette des résultats des tests varie d'une caractéristique à l'autre. Cela s'explique par le fait que la personne-test d'un groupe de comparaison évalue différemment les différentes caractéristiques.
Ce qui est décisif ici, c'est que la largeur de bande / la dispersion de la caractéristique soit très étroite, c'est-à-dire que la personne-test forme une évaluation presque identique sur ce thème et qu'elle soit donc d'accord avec le groupe de comparaison pour dire que cette caractéristique est significative pour ce groupe professionnel précisément dans cette dimension. Ainsi, les caractéristiques de la personnalité qui présentent la plus faible dispersion/largeur de bande deviennent le critère clé pour le groupe de normes ou de bonnes pratiques spécifique à la position ou à la profession en question.
Ainsi, les critères clés présentent la plus grande signification (importance). Ils sont vérifiés à l'aide des valeurs de l'écart-type. Si l'écart-type est faible, la dispersion causée par les valeurs des différents tests est également faible. Cela signifie que les valeurs sont plus proches de la moyenne. Il en résulte une fourchette plus étroite et donc une caractéristique plus claire et plus significative, appelée critère clé.
Si le résultat d'un candidat se situe dans la fourchette colorée, comme dans l'exemple ci-dessus, le candidat se trouve dans le profil de référence. Si le résultat est inférieur, c'est-à-dire à gauche de la dispersion du groupe de comparaison, il a une évaluation de cette caractéristique clairement différente de celle de son groupe de comparaison. Dans ce cas, il convient de se demander pourquoi le candidat s'évalue ainsi. En règle générale, il s'agit d'une caractéristique présentant un potentiel de développement.
Si son résultat se situe à droite de la fourchette colorée, il s'estime plus fort que le groupe de comparaison sur ce point, ce qui reflète en général effectivement une force. Les pourcentages indiqués à l'extérieur à droite indiquent les valeurs exactes de la moyenne du groupe de comparaison, la valeur du candidat et le delta calculé à partir de ces valeurs, c'est-à-dire l'écart exact par rapport à la moyenne du groupe de comparaison.
Les critères clés peuvent être classés en fonction de leur degré d'importance. Ensuite, selon la procédure choisie, un certain nombre de critères sont sélectionnés et évalués en tant que critères clés. Différentes méthodes sont envisageables et peuvent être mises en œuvre de manière judicieuse :
Il est possible, d'une part, de prélever un nombre fixe de critères, par exemple les cinq ou dix premiers critères. D'autre part, il est également possible de définir un nombre en pourcentage, de sorte que, par exemple, 20 % de tous les critères soient considérés comme des critères clés présentant la plus faible dispersion.
La grande conclusion est que les critères clés pour réussir dans un poste s'imposent d'eux-mêmes et ne doivent pas être déterminés dans le cadre de processus de concertation laborieux avec les services spécialisés et les ressources humaines.
Le prochain article de notre série thématique portera sur les softskills, dont les caractéristiques sont quasiment identiques dans un groupe professionnel performant.
À propos de l'auteur
Après ses études d'ingénieur en technique automobile et d'ingénieur commercial, il a commencé sa carrière professionnelle dans l'industrie automobile dans les domaines de la vente, du développement et du marketing et a également passé un an au Japon chez l'un des plus grands fournisseurs automobiles.
Il a ensuite rejoint un constructeur automobile premium mondialement connu, où il était responsable du marketing produit pour le Japon et l'Amérique du Sud, et responsable de la stratégie marketing pour l'Amérique du Nord et l'Amérique du Sud.
En 1994, il décide de se mettre à son compte et fonde un cabinet de conseil en ressources humaines à Munich, dans lequel il poursuit le développement et l'expansion depuis plus de 20 ans. En tant que directeur, ses domaines de prédilection sont bien entendu le monde de l'automobile ainsi que la construction de machines et d'installations.
Avec son doctorat dans le domaine du diagnostic d'aptitude, il complète idéalement ses champs de compétences, notamment en ce qui concerne le conseil en personnel et en entreprise. Sa thèse porte sur l'identification et la mise en évidence de traits de personnalité typiques des ingénieurs ainsi que sur la définition de domaines de développement pour une carrière professionnelle réussie.
Celles-ci sont déduites et présentées de manière scientifique dans le livre "Eignungsdiagnostik im Praxiseinsatz".
Parallèlement, il se concentre sur la mise en place de réseaux et de modèles de coopération ainsi que sur le développement constant de systèmes et de processus dans le domaine du conseil en ressources humaines.
Au cours des 20 dernières années dans le domaine du conseil en ressources humaines, il a développé plusieurs marques qui opèrent encore aujourd'hui avec succès sur le marché.
