Dans le cadre du diagnostic d'aptitude, de nombreux traits de personnalité sont examinés. Les critères dits « clés » revêtent ici une importance particulière.
On se demande souvent quelles sont les conditions que le candidat doit absolument remplir pour pouvoir répondre avec succès aux exigences d'un poste. Ou quelles sont les caractéristiques de personnalité qui déterminent le succès ou l'échec d'un titulaire de poste. Les critères clés issus du diagnostic d'aptitude apportent des réponses à ces questions.
Contrairement aux critères définis comme essentiels pour chaque poste par les supérieurs hiérarchiques ou les responsables du développement du personnel, les critères clés utilisés par HR Consult Group AG pour évaluer l'aptitude des candidats sont issus des caractéristiques les plus significatives du groupe de référence.
Les 10 critères clés d'un profil standard ou de bonnes pratiques sont générés à partir des résultats du groupe lui-même. Ce sont ceux qui présentent la plus faible dispersion. C'est ici que la concordance des caractéristiques est la plus élevée.
Les évaluations des résultats des tests pour les différentes caractéristiques présentent chacune des dispersions différentes (voir l'exemple d'évaluation ci-dessus), c'est-à-dire que la fourchette des résultats des tests varie d'une caractéristique à l'autre. Cela s'explique par le fait que les personnes testées d'un groupe de comparaison évaluent différemment les différentes caractéristiques.
Il est déterminant à cet égard que la fourchette / dispersion de cette caractéristique soit très étroite, c'est-à-dire que le sujet testé forme une opinion presque identique sur ce sujet et soit donc d'accord avec le groupe de comparaison sur le fait que cette caractéristique, dans cette expression précise, est significative pour ce groupe professionnel. Ainsi, les traits de personnalité qui présentent la dispersion/l'amplitude la plus faible deviennent le critère clé pour le groupe de normes ou de meilleures pratiques spécifique à la fonction ou à la profession concernée.
Les critères clés présentent donc la plus grande signification (importance). Ceux-ci sont vérifiés à l'aide des valeurs des écarts types. Si l'écart type est faible, la dispersion causée par les valeurs des différents tests est également faible. Cela signifie que les valeurs sont plus proches de la moyenne. Il en résulte une fourchette plus réduite et donc une caractéristique plus claire et plus significative, appelée critère clé.
Si le résultat du candidat se situe dans la fourchette colorée, comme dans l'exemple ci-dessus, cela signifie que le candidat correspond au profil de référence. Si le résultat est inférieur, c'est-à-dire à gauche de la dispersion du groupe de référence, cela signifie que le candidat a une opinion clairement différente de celle du groupe de référence sur cette caractéristique. Dans ce cas, il convient de demander au candidat pourquoi il s'est évalué ainsi. Il s'agit généralement d'une caractéristique présentant un potentiel de développement.
Si son résultat se situe à droite de la fourchette colorée, cela signifie qu'il s'estime plus performant que le groupe de référence sur ce point, ce qui correspond généralement à une réelle force. Les pourcentages indiqués à l'extrême droite indiquent les valeurs exactes de la moyenne du groupe de référence, la valeur du candidat et le delta qui en résulte, c'est-à-dire l'écart exact par rapport à la moyenne du groupe de référence.
Les critères clés peuvent être classés selon leur degré d'importance. Ensuite, en fonction de la procédure choisie, un certain nombre de critères sont sélectionnés et évalués comme critères clés. Différentes méthodes sont envisageables et peuvent être mises en œuvre de manière judicieuse :
D'une part, il est possible de sélectionner un nombre fixe de critères, par exemple les cinq ou dix premiers critères. D'autre part, il est également possible de définir un pourcentage, de sorte que, par exemple, 20 % de tous les critères soient considérés comme des critères clés présentant la plus faible dispersion.
La grande conclusion est que les critères clés pour exercer avec succès une fonction découlent d'eux-mêmes et ne doivent pas être déterminés au cours de processus de concertation laborieux avec les services spécialisés et le service des ressources humaines.
Le prochain article de notre série thématique portera sur les compétences relationnelles, qui sont pratiquement identiques chez les membres d'une catégorie professionnelle performante.
À propos de l'auteur
Après avoir obtenu son diplôme d'ingénieur en génie automobile et en génie industriel, il a débuté sa carrière dans l'industrie automobile dans les domaines de la vente, du développement et du marketing, et a également passé un an au Japon chez l'un des plus grands équipementiers automobiles.
Il a ensuite rejoint un constructeur automobile haut de gamme de renommée mondiale, où il a occupé les postes de responsable marketing produit pour le Japon et l'Amérique du Sud et de responsable stratégie marketing pour l'Amérique du Nord et l'Amérique du Sud.
En 1994, il a décidé de se mettre à son compte et a fondé un cabinet de conseil en ressources humaines à Munich, où il poursuit depuis plus de 20 ans son développement et son expansion. En tant que directeur général, ses domaines d'activité principaux sont bien sûr l'industrie automobile ainsi que la construction de machines et d'installations.
Son doctorat dans le domaine du diagnostic d'aptitude complète idéalement ses domaines de compétence, notamment en matière de conseil en ressources humaines et en gestion d'entreprise. Sa thèse porte sur l'identification et la mise en évidence des traits de personnalité typiques des ingénieurs, ainsi que sur la définition des domaines de développement nécessaires à une carrière professionnelle réussie.
Celles-ci sont scientifiquement dérivées et présentées dans le livre « Eignungsdiagnostik im Praxiseinsatz » (Diagnostic d'aptitude dans la pratique).
Parallèlement, il se concentre sur la mise en place de réseaux et de modèles de coopération ainsi que sur le développement continu de systèmes et de processus dans le domaine du conseil en ressources humaines.
Au cours des 20 dernières années passées dans le domaine du conseil en ressources humaines, il a développé plusieurs marques qui connaissent encore aujourd'hui un grand succès sur le marché.
