Im Rahmen der Eignungsdiagnostik werden viele Persönlichkeitsmerkmale hinterfragt. Besonders bedeutsam sind dabei die sogenannten Schlüsselkriterien.
Oftmals stellt sich die Frage, welche Voraussetzungen der Kandidat unbedingt erfüllen muss, um die Anforderungen einer Stellenposition erfolgreich bewältigen zu können. Oder welche Persönlichkeitsmerkmale entscheidend über Erfolg oder Misserfolg eines Stelleninhabers sind. Antworten auf diese Fragen geben die Schlüsselkriterien aus der Eignungsdiagnostik.
Im Gegensatz zu den Kriterien, die von Vorgesetzen oder Personalentwicklern für jeweiligen Positionen als Schlüsselkriterien definiert werden, ergeben sich die Schlüsselkriterien der Eignungsdiagnostik bei der HR Consult Group AG aus den signifikantesten Merkmalen der vorliegenden Vergleichsgruppe.
Die 10 Schlüsselkriterien eines Norm- oder Best-Practice Profils generieren sich aus den Ergebnissen der Gruppe selbst. Es sind diejenigen, welche die geringste Streubreite aufweisen. Hier ist die Übereinstimmung der Ausprägung am höchsten.
Die Auswertungen der Testergebnisse für die verschiedenen Merkmale weisen jeweils unterschiedliche Streuungen auf (siehe obige Musterauswertung), d. h. die Bandbreite der Testergebnisse variiert von Merkmal zu Merkmal. Dies liegt daran, dass die Testperson einer Vergleichsgruppe die einzelnen Merkmale unterschiedlich beurteilt.
Entscheidend ist hierfür, dass Merkmal deren Bandbreite / Streuung sehr eng ausgeprägt ist, die Testperson also eine nahezu identische Einschätzung zu diesem Thema ausbildet und sich somit mit der Vergleichsgruppe einig ist, dass dieses Merkmal genau in dieser Ausprägung signifikant für diese Berufsgruppe ist. Somit werden Persönlichkeitsmerkmale, die die geringste Streuung / Bandbreite aufweisen zum Schlüsselkriterium für die jeweilige positions- oder berufsspezifische Norm- oder Best-Practice Gruppe.
Somit weisen Schlüsselkriterien die höchste Signifikanz (Bedeutsamkeit) auf. Diese werden anhand der Werte der Standartabweichungen überprüft. Ist die Standardabweichung niedrig, sind auch die durch die Werte der verschiedenen Tests verursachte Streuung gering. Das bedeutet, dass die Werte näher beisammen am Mittelwert liegen. Es ergibt sich eine geringere Bandbreite und daher ein eindeutigeres und signifikanteres Merkmal, das als Schlüsselkriterium bezeichnet wird.
Landet ein Ergebniswert des Kandidaten, wie im obigen Beispiel zu sehen innerhalb der farbig markierten Bandbreite, liegt der Kandidat innerhalb des Vergleichsprofils. Ist das Ergebnis geringer, also links der Streuung der Vergleichsgruppe, hat er eine klar andere Einschätzung zu diesem Merkmal als seine Vergleichsgruppe. In diesem Fall sollte gezielt hinterfragt werden, warum der Kandidat sich hier so einschätzt. Hier liegt in der Regel ein Merkmal mit Entwicklungspotenzial vor.
Liegt er mit seinem Ergebnis rechts der farbig markierten Bandbreite, schätzt er sich in diesem Punkt stärker als die Vergleichsgruppe ein, was in der Regel tatsächlich eine Stärke abbildet. Die rechts außen aufgeführten Prozentzahlen geben die exakten Werte des Durchschnitts der Vergleichsgruppe, den Wert des Kandidaten und das daraus ermittelte Delta an, also die exakte Abweichung zum Durchschnitt der Vergleichsgruppe.
Die Schlüsselkriterien können nach dem Grad der Signifikanz sortiert werden. Im Anschluss wird je nach gewähltem Vorgehen eine Anzahl von Kriterien herausgegriffen und als Schlüsselkriterium bewertet. Dabei sind verschiedene Methoden denkbar und sinnvoll umsetzbar:
Es lässt sich einerseits eine feste Anzahl an Kriterien abgreifen, z. B. die ersten fünf oder zehn Kriterien. Andererseits kann auch eine prozentuale Zahl festgelegt werden, so dass beispielsweise 20 % aller Kriterien als Schlüsselkriterien angesehen werden, die die geringste Streuung aufweisen.
Die große Erkenntnis ist, dass sich die Schlüsselkriterien für die erfolgreiche Ausübung einer Position selbst ergeben und nicht in mühsamen Abstimmprozessen mit Fach- und Personalabteilung ermittelt werden müssen.
Im nächsten Beitrag unserer Themenreihe geht es um die Softskills, die bei einer erfolgreichen Berufsgruppe in der Ausprägung nahezu identisch sind.
About the author
After studying automotive engineering and industrial engineering, he began his professional career in the automotive industry in the areas of sales, development and marketing and also spent a year in Japan with one of the largest automotive suppliers.
He then moved to a globally renowned premium car manufacturer, where he was responsible for product marketing in Japan and South America and for marketing strategy in North and South America.
In 1994, he decided to become self-employed and founded a personnel consultancy in Munich, where he has been driving development and expansion for over 20 years. As Managing Director, his industry focus is naturally on the automotive world as well as mechanical and plant engineering.
His doctorate in the field of aptitude diagnostics ideally rounds off his areas of expertise, particularly with regard to personnel and management consulting. The dissertation deals with the identification and verification of typical personality traits of engineers as well as the definition of development areas for a successful professional career.
These are scientifically derived and presented in the book "Eignungsdiagnostik im Praxiseinsatz".
At the same time, his focus is on the development of networks and cooperation models as well as the continuous further development of systems and processes in personnel consulting.
Over the last 20 years in personnel consulting, he has developed several brands that are still operating successfully on the market today.
