Il arrive souvent que des candidats soient contactés directement par des consultants en recrutement ou des entreprises, par téléphone ou via des réseaux professionnels tels que Xing ou LinkedIn, même sans avoir postulé activement. Les experts en ressources humaines de HR Consult Group AG ont souhaité savoir ce que les candidats pensaient de ces prises de contact spontanées. Ils ont étudié cette question dans le cadre d’une enquête à laquelle plus de 10 000 participants ont répondu. L’objectif de cette étude est de mieux connaître les candidats afin d’adapter au mieux l’offre des cabinets de recrutement à leurs souhaits et à leurs besoins.
Le résultat est sans appel : une écrasante majorité des participants (97 %) acceptent d'être contactés, même si le candidat ou la candidate n'a pas postulé activement. Parmi eux, 35 % ont indiqué ne souhaiter être contactés que par démarchage direct, accompagné d'une offre concrète.
Seuls 7 % souhaitent être contactés exclusivement via les réseaux sociaux (par exemple Xing et LinkedIn) et 3 % au total ne souhaitent pas être contactés du tout.
„ Aucun candidat n’a envie de passer du temps à fouiller les sites d’offres d’emploi ni de remplir laborieusement les formulaires de candidature imposés par les systèmes de gestion des candidatures. En comparaison, la prise de contact par un consultant en recrutement est simple, rapide et très pratique pour le candidat. Le consultant en recrutement facilite la tâche du candidat et peut ainsi se positionner comme un accompagnateur bienveillant et un partenaire. Par ailleurs, la propension générale au changement est très élevée sur le marché de l’emploi actuel, de sorte que les offres attrayantes proposées en personne aboutissent souvent à un recrutement “, explique M. MIRKO BAHR, consultant en recrutement chez Senator Executive Search Partners GmbH, à propos des résultats de l’enquête.
À propos de l'auteur
Après avoir obtenu ses diplômes d'ingénieur en génie automobile et d'ingénieur en gestion, il a débuté sa carrière professionnelle dans l'industrie automobile, dans les domaines de la vente, du développement et du marketing, et a également passé un an au Japon chez l'un des plus grands équipementiers automobiles.
Il a ensuite rejoint un constructeur automobile haut de gamme de renommée mondiale, où il a occupé les fonctions de chargé de marketing produit pour le Japon et l'Amérique du Sud, puis de chargé de marketing stratégie pour l'Amérique du Nord et l'Amérique du Sud.
En 1994, il a décidé de se mettre à son compte et a fondé un cabinet de conseil en ressources humaines à Munich, dont il assure le développement et l'expansion depuis plus de 20 ans. En tant que directeur général, ses principaux domaines d'activité sont bien sûr le secteur automobile ainsi que la construction de machines et d'installations.
Sa thèse de doctorat dans le domaine du diagnostic d'aptitude vient compléter à merveille ses domaines de compétence, notamment en matière de conseil en ressources humaines et de conseil aux entreprises. Cette thèse porte sur l'identification et la mise en évidence des traits de personnalité typiques des ingénieurs, ainsi que sur la définition des axes de développement nécessaires à une carrière professionnelle réussie.
Celles-ci sont déduites scientifiquement et présentées dans l'ouvrage „ Eignungsdiagnostik im Praxiseinsatz “.
Parallèlement, il s'attache à mettre en place des réseaux et des modèles de coopération, ainsi qu'à améliorer en permanence les systèmes et les processus dans le domaine du conseil en ressources humaines.
Au cours de ses 20 dernières années d'activité dans le conseil en ressources humaines, il a développé plusieurs marques qui connaissent encore aujourd'hui un grand succès sur le marché.
