Le dirigeant qu'il vous faut pour votre entreprise
Les tensions géopolitiques, l'évolution démographique et la transformation technologique posent à votre entreprise des défis existentiels. Vous êtes confronté à une décision aux implications majeures et souhaitez prendre une décision éclairée en matière de ressources humaines :
Quel haut dirigeant est à la hauteur de ces défis ?
Plusieurs très bons candidats pour un poste de direction… mais lequel est vraiment le meilleur choix ?
Et cette personne correspond-elle non seulement parfaitement sur le plan professionnel, mais aussi à la culture et à la stratégie de votre entreprise, ainsi qu'à votre approche du management ?
Sa capacité à diriger lui permettra-t-elle d'assurer la pérennité de votre entreprise ?
C'est précisément là que nous intervenons : Nous vous fournissons une base décisionnelle solide et comparable, et nous vous accompagnons jusqu'à la formulation d'une recommandation claire. Le meilleur choix, et non le fruit du hasard, car aujourd'hui, les dirigeants doivent posséder bien plus que de simples compétences techniques. Ils doivent être de véritables experts en transformation.
À qui cela s'adresse-t-il tout particulièrement ?
- Les organisations présentant des postes clés critiques, des besoins en matière de relève ou des pratiques de direction hétérogènes
- Entreprises présentant des structures complexes, en phase de croissance, d'internationalisation ou soumises à une pression de transformation
- La direction et les RH, qui souhaitent orienter efficacement le management et l'améliorer de manière mesurable
la situation de nos clients
Vous avez entre 2 et 5 candidats solides, qui ont tous des CV convaincants.
Les entretiens étaient „ bons “, mais menés de manière inégale ; il est donc difficile de comparer les évaluations.
L'équipe est divisée : des impressions divergentes, beaucoup d'intuition, peu de critères objectifs.
Pression des délais : ce rôle est crucial, les retards coûtent de l'argent et font perdre de l'élan.
Crainte d'un mauvais choix : risques liés à la personnalité, à la capacité d'adaptation, à la culture, au leadership et à la dynamique d'équipe – avec des conséquences coûteuses.
En bref: Vous n'avez pas besoin de plus de profils, mais de plus de sécurité. Une recommandation claire et objective qui évalue de manière équilibrée la personnalité, les compétences professionnelles, le potentiel et l'adéquation culturelle.
la situation
de nos clients
NOS SOLUTIONS
Le profilage permet de trouver „ la bonne personne pour le poste “
Nous traduisons votre profil cible en critères stricts, évaluent les candidats de manière comparable et prennent une recommandation sans équivoque y compris Consignes de mise en œuvre pour l'intégration et le développement. Pour cela, nous combinons Diagnostic de gestion, entretiens structurés et Expérience dans l'attribution des postes de direction.
Profilage de base
Basic Profiling fournit rapidement aux entreprises une image précise des compétences, du potentiel et de la personnalité des candidats – sans matrice ni guide spécifique, avec un rapport synthétique sur les candidats permettant une évaluation claire de leur situation.
Profilage avancé
En plus des prestations de base, Advanced Profiling offre une comparabilité objective et rigoureusement validée, grâce à une matrice d'évaluation spécifique au poste, un guide d'entretien sur mesure, des entretiens structurés et animés, ainsi qu'une comparaison des candidats incluant une évaluation des risques en un coup d'œil.
Profilage Premium
Premium Profiling garantit une sécurité maximale, du lancement jusqu'à la prise de décision – avec un atelier d'analyse des besoins, un diagnostic complet de gestion (Basic + Advanced), des entretiens menés par nos soins et un accompagnement, une discussion des résultats accompagnée d'une recommandation (oui/non) ainsi que des étapes suivantes clairement définies.
Profilage de base
Basic Profiling s'adresse principalement aux entreprises qui ont besoin d'obtenir rapidement, sans avoir à élaborer elles-mêmes une matrice ou un guide, une image précise des compétences, du potentiel et de la personnalité de leurs candidats.
Objectif: Une vision approfondie des compétences, du potentiel et de la personnalité – sans avoir à créer de matrice ni de guide.
- Évaluation des potentiels et des compétences : entretien préliminaire avec chaque candidat, réalisation de l'évaluation, analyse des résultats
- Analyse de la personnalité : entretien préliminaire, test, évaluation
- Résultat : rapport synthétique sur le candidat, mettant en avant ses points forts, ses axes de développement, ainsi que son adéquation avec la culture d'entreprise et l'équipe
- Avantages : évaluation rapide du niveau de chaque candidat, indicateurs clairs du potentiel
Profilage de base
Profilage avancé
Advanced Profiling s'adresse aux entreprises qui, en plus des prestations de la formule Basic, recherchent une validation approfondie et une véritable comparabilité – avec une matrice d'évaluation spécifique à chaque poste, un guide d'entretien sur mesure et une comparaison des candidats incluant une évaluation des risques en un coup d'œil.
Objectif: Validation approfondie et comparabilité réelle – en plus de la formule Basic.
- Matrice d'évaluation : définition de vos critères de réussite et de leur pondération, en fonction du poste
- Guide d'entretien : adapté sur mesure à vos besoins et à votre culture d'entreprise
- Entretiens structurés : animés par nos soins pour garantir la cohérence des données
- Résultat : comparaison par candidat en un coup d'œil, avec évaluation des risques
- Avantage : une base décisionnelle objective – abandonner l'intuition au profit de critères fiables
Profilage Premium
Le service « Premium Profiling » s'adresse avant tout aux entreprises qui souhaitent bénéficier d'une sécurité maximale du début à la prise de décision – depuis le lancement et l'atelier d'analyse des besoins jusqu'à la présentation des résultats accompagnée d'une recommandation (oui/non) et des prochaines étapes concrètes.
Objectif: Une sécurité maximale, du début jusqu'à la décision finale – tout au long du parcours.
- Lancement : réunion préliminaire avec les parties prenantes
- Atelier : analyse des besoins (rôle visé, culture, critères de réussite, contexte)
- Basic + Advanced : diagnostic complet en matière de gestion, comprenant une matrice d'évaluation et un guide d'entretien
- Conduite de l'entretien :
- par nos soins avec les candidats
- ainsi que la conduite d'entretiens et l'accompagnement au sein de votre entreprise
- Résumé des résultats et entretien avec vous
- Nos recommandations :
- Réglage oui/non
- Besoins en matière d'intégration et de formation
- Des pistes pour le développement organisationnel
- Avantages : la solution la plus aboutie, la plus pratique et la plus ciblée – avec des prochaines étapes concrètes
Profilage Premium
Nous nous ferons un plaisir de vous conseiller sur le profilage le mieux adapté à votre situation particulière.
Notre produit le plus complet
Audit de gestion
Management Audit veille à ce que „ les bons dirigeants occupent les bons postes “ à tous les niveaux.
Vous souhaitez vous assurer que que les bons cadres assument les bonnes responsabilités aux postes clés de votre entreprise – aujourd’hui et demain. Vous ressentez Mesures à prendre qu'il s'agisse de structure, de collaboration ou de performance, les causes sont toutefois multiples : les rôles se sont développés, les responsabilités sont floues, les processus sont complexes et la culture d'entreprise est en pleine mutation. C'est précisément là qu'intervient l'audit de gestion de Senator Partners : approfondi, axé sur la pratique et avec un impact mesurable sur vos indicateurs clés – avec un bilan après 3 à 6 mois.
L'audit de direction examine votre équipe de direction actuelle dans sa globalité : personnalités, aptitudes, potentiel, structure, culture et impact – avec des mesures concernant la composition, le développement et l'organisation, ainsi qu'un bilan.
Vous êtes confrontés aux défis suivants :
- Plusieurs niveaux hiérarchiques, des styles de management variés, des attentes floues : l'organisation „ fonctionne “, mais pas de manière optimale.
- Les postes clés sont pourvus de manière critique ; il n'est pas certain que la personnalité, l'état d'esprit, les compétences, le potentiel et l'adéquation culturelle soient durables à moyen et long terme.
- Il existe un fossé entre la stratégie et la réalité opérationnelle : les changements sont mis en œuvre trop lentement ou de manière inégale.
- Manque de comparabilité : les évaluations reposent sur des impressions plutôt que sur des critères uniformes.
- Pression sur les résultats : EBIT, productivité, qualité, rotation du personnel, délai de prise de décision… tout dépend du leadership.
En bref: Vous avez besoin d'une vision vérifiable et objective de l'équipe de direction, ainsi que de mesures concrètes et efficaces.
Notre approche en matière d'audit de gestion
1) Analyse de la situation et définition des objectifs
- Entretiens avec les parties prenantes (direction générale, RH, responsables métier) sur l'architecture cible : stratégie, indicateurs clés de performance (KPI), culture d'entreprise, points faibles
- Analyse organisationnelle : structure, responsabilités, interfaces, processus décisionnels
- Conception de l'audit : portée (niveaux, fonctions, sites), calendrier, confidentialité, plan de communication
- Résultat : des hypothèses claires, des objectifs d'audit mesurables et un plan de projet solide
2) Diagnostic de gestion – rigoureux et comparable
- Modèle de compétences : critères spécifiques aux rôles et à l'entreprise (leadership, exécution, stratégie, capacité d'adaptation au changement, gestion des parties prenantes)
- Tests de personnalité axés sur l'observation du comportement
- Évaluation des potentiels et des compétences : spécialement conçue pour votre réalité managériale – évolutive, fiable, avec une analyse claire
- Entretiens individuels : entretiens approfondis portant sur les domaines de compétences définis, axés sur des situations concrètes et fondés sur des preuves
- Résultat : profil objectif des compétences et du potentiel de chaque cadre, incluant les points forts, les risques et les leviers de développement
3) Profil des meilleures pratiques, analyse de la situation actuelle et comparabilité
- Matrice d'évaluation avec pondération en fonction de vos objectifs (par exemple : capacité d'adaptation > expertise technique)
- Comparaisons entre les objectifs et les résultats réels par rôle : qui remplit ce rôle aujourd'hui ? Qui a le potentiel pour demain ?
- Adéquation culturelle et d'équipe : comportement de direction, valeurs, style de communication, prise de décision
- Évaluation des risques : failles critiques pour l'activité, capacité de continuité, „ points de défaillance uniques “
- Résultat : une vue d'ensemble claire des aptitudes et du potentiel – par personne et sous forme agrégée par domaine/niveau
4) Élaboration d'un plan d'action – sur mesure plutôt que standardisé
- Plans de développement : formation en cours d'emploi, mentorat/coaching, parcours de formation, apprentissage entre pairs
- Impulsions en matière de structure et de processus : clarifier les responsabilités, simplifier les interfaces, accélérer la prise de décision
- Communication sur le changement : messages, ordre de présentation, responsables, critères de réussite
- Décisions relatives aux nominations : confirmation, ajustement, nouvelle nomination, nomination à titre intérimaire
- Résultat : un ensemble de mesures réalisables, classées par ordre de priorité en fonction de leur impact et de leur faisabilité
5) Bilan, vérification des faits et validation des mesures après 3 à 6 mois
- Bilan des mesures : qu'est-ce qui fonctionne ? Qu'est-ce qui doit être adapté ?
- Leçons tirées : pérennisation des modèles efficaces, adaptation des logiques de gestion et d'organisation
- Conclusion : la durabilité passe par un véritable contrôle de l'efficacité
En complément : coaching de cadres et suivi
- Ancrage : alignement avec le comité de direction, les RH et les parties prenantes concernées
- Mise en œuvre : accompagnement lors des entretiens, recrutement, lancement du développement
- Suivi : étapes clés et indicateurs avancés (par exemple, délai de prise de décision, engagement des collaborateurs, indicateurs de qualité)
Transparent et déterminé –
voici comment ça fonctionne
le processus
Profilage de base
+ Évaluation des potentiels et des compétences : entretien préliminaire, réalisation et analyse des résultats
+ Test de personnalité : entretien préliminaire, réalisation et analyse des résultats
Profilage avancé
+ Évaluation des potentiels et des compétences : entretien préliminaire, réalisation et analyse des résultats
+ Test de personnalité : entretien préliminaire, réalisation et analyse des résultats
+ Matrice d'évaluation : définition et pondération
+ Guide d'entretien
Profilage Premium
+ Entretien préliminaire / Réunion de lancement
+ Atelier d'analyse des besoins
+ Évaluation des potentiels et des compétences : entretien préliminaire, réalisation et analyse des résultats
+ Test de personnalité : entretien préliminaire, réalisation et analyse des résultats
+ Matrice d'évaluation : définition et pondération
+ Guide d'entretien
+ Conduite d'entretiens structurés avec les candidats par Senator
+ Réalisation d'entretiens structurés avec les candidats dans vos locaux par Senator
+ Résumé des résultats / Discussion
+ Comparaison et recommandation : document d'aide à la décision, plan d'intégration et besoins en formation
PROCHAINES ÉTAPES
1. Brève première rencontre pour discuter des objectifs, de l'étendue du projet et du calendrier
2. Une offre personnalisée, adaptée à votre situation
3. Lancement de notre collaboration (réunion de lancement ou analyse de profil)
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FAQ
Vous trouverez ici les réponses aux questions les plus fréquemment posées.
Quelle est la différence entre les profils « Basic », « Advanced » et « Premium » ?
Le Profilage de base offre un état des lieux approfondi pour chaque candidat – idéal pour une première évaluation. Le Profilage avancé complète cela par une comparabilité objective grâce à une matrice d'évaluation et à des entretiens structurés. Le Profilage Premium couvre l'ensemble du processus – de la définition des objectifs aux entretiens, en passant par les recommandations décisionnelles, y compris les recommandations relatives à l'intégration.
Dans quels cas vaut-il mieux opter pour un audit de gestion plutôt que pour un profilage ?
Le profilage permet de, la personne idéale pour un poste précis à trouver.
Un audit de gestion, en revanche, met en évidence, si les bons cadres occupent les bons postes s'étendent à tous les niveaux et toutes les fonctions. Il est particulièrement adapté aux situations de transformation, de croissance ou de succession.
Comment se déroule la procédure et combien de temps dure-t-elle ?
La durée varie en fonction du volume et du niveau du produit :
-
Profilage de base : environ 1 à 2 semaines
-
Profilage avancé : environ 2 à 3 semaines
-
Profilage Premium : environ 3 à 5 semaines
-
Audit de gestion : entre 4 et 12 semaines selon l'ampleur du projet, analyse, entretiens et atelier de présentation des résultats compris
De quelles informations avez-vous besoin de notre part au début ?
Nous commençons par un bref Réunion d'information ou réunion de lancement, dans lequel le rôle visé, le contexte et les attentes sont précisés. Pour l'audit de gestion, il faut en outre disposer de la structure organisationnelle, des profils de poste et, le cas échéant, des objectifs stratégiques.
Comment la confidentialité est-elle garantie ?
La confidentialité est au cœur de notre travail. Toutes les données, tous les entretiens et tous les résultats sont traités conformément au RGPD. Les résultats sont communiqués exclusivement aux interlocuteurs préalablement désignés.
Vos analyses sont-elles vraiment objectives ?
Nous combinons entretiens structurés, modèles de compétences et évaluations psychologiques en matière de gestion avec plus de 30 ans d'expérience dans la sélection des cadres. Il en résulte des évaluations comparables et fondées sur des données concrètes : finie l'intuition, place à la comparaison objective.
Comment les dirigeants réagissent-ils aux entretiens et aux analyses ?
Très positif. Nos échanges se déroulent dans un esprit de respect, de transparence et d'égalité. De nombreux cadres considèrent ce processus comme un format de retour d'expérience et d'apprentissage personnel.
