Outre les qualifications techniques, ce que l'on appelle les „ hard facts “, les „ soft skills “ jouent également un rôle important pour un recrutement durable au sein de l'entreprise. Celles-ci sont validées par un diagnostic d'aptitude scientifiquement fondé, qui constitue l'un des axes prioritaires de HR Consult Group AG. Mais quand et où le diagnostic d’aptitude a-t-il réellement vu le jour ? Comment s’est-il développé ?

L'histoire mondiale regorge de références aux précurseurs de l'évaluation des aptitudes. La Chine antique en est un exemple. Dans ce pays, les hauts fonctionnaires étaient sélectionnés à l'aide d'une procédure de sélection standardisée. Les candidats devaient faire preuve de leurs compétences dans les cinq arts et démontrer leurs connaissances des rites et des cérémonies publiques. Le niveau d’exigence des épreuves était très élevé, si bien que la proportion de candidats finalement retenus était extrêmement faible.

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Sir Francis Galton (1822-1911), originaire d'Angleterre, est considéré comme l'un des principaux pionniers de l'histoire de l'évaluation des aptitudes. Il s'est fait un nom grâce à ses compétences dans diverses disciplines, parmi lesquelles figurait la psychologie différentielle, dont Galton fut l'un des cofondateurs. Cette discipline étudie les différences entre les individus en termes de caractéristiques et d'états psychologiques. À cette fin, il a mis au point des méthodes de test permettant d'évaluer les caractéristiques psychiques. Il s'est efforcé de quantifier ces caractéristiques avec la plus grande précision possible et s'est intéressé aussi bien aux capacités intellectuelles qu'aux traits de personnalité.  Ce faisant, il n’a jamais perdu de vue son objectif : l’amélioration de la race humaine.

C'est également lui qui a mis au point le principe, encore utilisé aujourd'hui, consistant à décrire les individus en fonction de l'écart entre leur „ valeur mesurée “ et la moyenne d'un groupe de référence.

Dès 1884, les personnes intéressées pouvaient se rendre chez lui, à Londres, pour passer des tests visant à évaluer leurs aptitudes psychologiques. Ces tests d'aptitude s'appuyaient sur des critères fondamentaux, tels que l'observation du comportement lors de la résolution de tâches difficiles et l'analyse de l'image de soi et de l'image perçue par les autres.

Les premières méthodes de diagnostic standardisé de la personnalité ont vu le jour au début du XXe siècle, dans le cadre d'approches issues de la psychologie empirique. Il s'ensuivit un renforcement de la normalisation et de la systématisation. Ces premiers tests de personnalité servaient principalement à distinguer les personnes capables de s'adapter et de fonctionner normalement de celles présentant un comportement déviant.

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Les premiers tests de personnalité d'origine américaine étaient destinés à être utilisés dans le cadre d'évaluations psychologiques militaires ou pour répondre à des questions relevant de la psychologie clinique. Ils portaient en grande partie sur des concepts de la psychologie. 

C'est à partir de 1920 qu'ont vu le jour les premières méthodes d'orientation professionnelle. Celles-ci portaient déjà sur les aptitudes intellectuelles. Elles permettaient ainsi de déterminer l'aptitude à exercer une profession donnée ou de prédire la réussite professionnelle. La première méthode importante de ce type a été mise au point au Carnegie Institute of Technology de Pittsburgh. Ce test reposait sur environ 1 000 questions portant sur divers intérêts professionnels, qui servent encore aujourd’hui de source d’inspiration pour de nouvelles méthodes.

L'utilisation de tests de personnalité à visée clinique dans le domaine militaire s'est déjà avérée fructueuse, ce qui a également permis de mettre au point des tests destinés aux troubles psychopathologiques (altérations pathologiques de la conscience, de la mémoire et de la vie affective ou psychique). Le MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory) a été spécialement conçu à cet effet. Avec le California Psychological Inventory (CPI), on a finalement mis au point une méthode qui s'inspire étroitement du MMPI, mais qui a surtout été utilisée pour la sélection des cadres.

Notre prochain article de cette série thématique abordera la suite de l'histoire jusqu'à nos jours.

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À propos de l'auteur

Dr. Armin Betz

Après avoir obtenu ses diplômes d'ingénieur en génie automobile et d'ingénieur en gestion, il a débuté sa carrière professionnelle dans l'industrie automobile, dans les domaines de la vente, du développement et du marketing, et a également passé un an au Japon chez l'un des plus grands équipementiers automobiles.

Il a ensuite rejoint un constructeur automobile haut de gamme de renommée mondiale, où il a occupé les fonctions de chargé de marketing produit pour le Japon et l'Amérique du Sud, puis de chargé de marketing stratégie pour l'Amérique du Nord et l'Amérique du Sud.

En 1994, il a décidé de se mettre à son compte et a fondé un cabinet de conseil en ressources humaines à Munich, dont il assure le développement et l'expansion depuis plus de 20 ans. En tant que directeur général, ses principaux domaines d'activité sont bien sûr le secteur automobile ainsi que la construction de machines et d'installations.

Sa thèse de doctorat dans le domaine du diagnostic d'aptitude vient compléter à merveille ses domaines de compétence, notamment en matière de conseil en ressources humaines et de conseil aux entreprises. Cette thèse porte sur l'identification et la mise en évidence des traits de personnalité typiques des ingénieurs, ainsi que sur la définition des axes de développement nécessaires à une carrière professionnelle réussie.

Celles-ci sont déduites scientifiquement et présentées dans l'ouvrage „ Eignungsdiagnostik im Praxiseinsatz “.

Parallèlement, il s'attache à mettre en place des réseaux et des modèles de coopération, ainsi qu'à améliorer en permanence les systèmes et les processus dans le domaine du conseil en ressources humaines.

Au cours de ses 20 dernières années d'activité dans le conseil en ressources humaines, il a développé plusieurs marques qui connaissent encore aujourd'hui un grand succès sur le marché.