Après que, dans le PARTIE PRÉCÉDENTE Alors que le premier volet de cette série traitait et présentait les tests d'aptitude destinés aux ingénieurs en général, celui-ci se consacre spécifiquement aux qualités propres aux ingénieurs, c'est-à-dire à la question de savoir s'il existe des qualités qui caractérisent typiquement un ingénieur. De même, la question se pose naturellement de savoir s’il existe des qualités et, si oui, lesquelles sont déterminantes pour réussir sa carrière.
Dans cette analyse, il convient d’identifier à la fois les traits de personnalité qui restent stables tout au long de la carrière d’ingénieur et ceux qui évoluent considérablement en fonction de l’âge et de la hiérarchie. Ce n’est qu’alors qu’il sera possible de formuler des conclusions fiables sur ce que l’on appelle les traits de personnalité typiques des ingénieurs, ainsi que sur l’évolution des traits qui sont déterminants pour une carrière réussie et une ascension professionnelle.
Cette approche reposait sur l'idée de rechercher des traits de personnalité qui restent inchangés à tous les niveaux hiérarchiques. Il s'agirait donc de traits pour lesquels l'ingénieur s'évalue toujours de la même manière, qu'il soit en début de carrière ou à un poste de direction.
Lorsque l'on utilise cette hiérarchie comme base pour comparer les différentes caractéristiques, on constate clairement que les traits de personnalité, tels que par exemple Fiabilité et Capacité de coopération, qui ne changent pratiquement pas au cours d'une carrière. Mais aussi des thèmes tels que Perfectionnisme et Préparation aux incidents sont des traits de personnalité pour lesquels l'ingénieur adopte la même attitude tout au long de sa carrière.
Les caractéristiques présentées dans le tableau 7.1 et la figure 7.1 illustrent l'évolution du niveau hiérarchique le plus bas au niveau le plus élevé, qui présentent les changements les plus faibles. Ces caractéristiques sont donc celles qui sont le moins influencées par la progression dans la hiérarchie professionnelle. On peut donc en déduire que les caractéristiques mises en évidence sont celles qui sont propres à un ingénieur – du point de vue de la progression de carrière, c'est-à-dire de l'évolution dans le temps au cours de sa carrière professionnelle –, car elles ne changent pratiquement pas.
En ce qui concerne les traits de personnalité
- Capacité de coopération,
- Sens et engagement,
- Préparation aux incidents,
- Des appréciations irrationnelles,
- Le perfectionnisme et
- Fiabilité
Si l'attitude des ingénieurs ne change pas, on peut en conclure que, s'agissant de ces traits de personnalité, le proverbe s'applique : Un ingénieur reste un ingénieur.
Dans le cadre d'une étude visant à identifier les traits de personnalité déterminants pour l'évolution et la progression de carrière, on s'est intéressé aux traits qui subissent les changements les plus importants au cours d'une carrière d'ingénieur. Pour ce faire, on a comparé les résultats obtenus par des ingénieurs occupant les postes de technicien, chef de projet, chef de service et directeur de division. On a constaté que les traits de personnalité concernés avaient connu une évolution continue à tous les échelons hiérarchiques, de sorte qu’il suffit, pour la présentation, de ne prendre en compte que les échelons hiérarchiques le plus bas et le plus élevé.
Le tableau et le graphique ci-dessous présentent les traits de personnalité ayant connu les changements les plus importants entre le niveau hiérarchique le plus bas et le plus élevé. En voici quelques exemples : fonctions de direction ou Sens des responsabilités.
Ces caractéristiques (tableau 7.4 et figure 7.3) présentent les variations les plus importantes au fur et à mesure que l'on passe du niveau hiérarchique le plus bas au plus élevé.
Par exemple, l'évolution significative de l'intérêt pour fonctions de direction Cela semble donc d'une importance capitale pour une évolution professionnelle réussie.
On peut donc en déduire que les caractéristiques mises en évidence sont celles qui recèlent le plus grand potentiel de développement pour un ingénieur – du point de vue de la progression dans la hiérarchie, c'est-à-dire de l'évolution au fil de sa carrière –, car ce sont elles qui changent le plus.
En comparant les axes de développement / potentiels qui ressortent d'une analyse sous l'angle de l'évolution dans le temps (groupe „ Hiérarchie “) et les autres groupes, indépendants du temps, c'est-à-dire les différences statiques entre les différents profils normatifs, on obtient les résultats suivants :
Le tableau 7.9 présente une répartition selon les dimensions de premier ordre „ Intérêts professionnels “ et les dimensions du premier ordre „ Engagement “ et „“ Communication » créer. Comme son nom l'indique, la première symbolise les intérêts. Or, comme on le sait, les intérêts ne sont pas quelque chose sur lequel on peut exercer une influence directe, mais quelque chose qui se forme et se développe de manière intrinsèque.
Au fil de sa carrière, l'ingénieur développe donc des centres d'intérêt suscités par son ascension professionnelle, qui ne cessent de s'épanouir jusqu'à aboutir à une différence nette entre les profils types „ spécialiste “ et „ dirigeant “.
Il en va autrement des caractéristiques des deux autres dimensions de premier ordre „ Engagement “ et „ Communication “: Il s'agit de domaines susceptibles d'évoluer grâce à des formations initiales et continues. Ils peuvent ainsi contribuer à une nouvelle progression de carrière.
Dans le cadre du développement des ressources humaines, il convient donc de prendre en compte les traits de personnalité et les centres d'intérêt
- Fonctions de direction,
- Marketing,
- Conseil,
- Vente,
- Esprit d'initiative,
- Esprit de responsabilité,
- la capacité à susciter l'enthousiasme et
- capacité à convaincre
soient particulièrement mis en avant, abordés et approfondis.
En résumé, on peut affirmer que pour réussir sa carrière, ce ne sont pas seulement les traits de personnalité stables qui comptent, mais aussi ceux qui évoluent au fil de la carrière. Ce n’est qu’en tenant compte de ces deux aspects que l’on maximise ses chances de réussir sa carrière d’ingénieur.
Le prochain article consacré aux tests d'aptitude portera sur les profils normatifs et les profils de bonnes pratiques. Ceux-ci sont indispensables pour l'analyse de chaque test d'aptitude. Savez-vous comment comparer les profils normatifs et les profils de bonnes pratiques ?
Source de l'image :
Betz, Armin : L'évaluation des aptitudes dans la pratique – „ Un ingénieur reste un ingénieur “, Bibliothèque nationale allemande, 2015, p. 165, 169, 174, ISBN 978-3-00-052093-8
À propos de l'auteur
Après avoir obtenu ses diplômes d'ingénieur en génie automobile et d'ingénieur en gestion, il a débuté sa carrière professionnelle dans l'industrie automobile, dans les domaines de la vente, du développement et du marketing, et a également passé un an au Japon chez l'un des plus grands équipementiers automobiles.
Il a ensuite rejoint un constructeur automobile haut de gamme de renommée mondiale, où il a occupé les fonctions de chargé de marketing produit pour le Japon et l'Amérique du Sud, puis de chargé de marketing stratégie pour l'Amérique du Nord et l'Amérique du Sud.
En 1994, il a décidé de se mettre à son compte et a fondé un cabinet de conseil en ressources humaines à Munich, dont il assure le développement et l'expansion depuis plus de 20 ans. En tant que directeur général, ses principaux domaines d'activité sont bien sûr le secteur automobile ainsi que la construction de machines et d'installations.
Sa thèse de doctorat dans le domaine du diagnostic d'aptitude vient compléter à merveille ses domaines de compétence, notamment en matière de conseil en ressources humaines et de conseil aux entreprises. Cette thèse porte sur l'identification et la mise en évidence des traits de personnalité typiques des ingénieurs, ainsi que sur la définition des axes de développement nécessaires à une carrière professionnelle réussie.
Celles-ci sont déduites scientifiquement et présentées dans l'ouvrage „ Eignungsdiagnostik im Praxiseinsatz “.
Parallèlement, il s'attache à mettre en place des réseaux et des modèles de coopération, ainsi qu'à améliorer en permanence les systèmes et les processus dans le domaine du conseil en ressources humaines.
Au cours de ses 20 dernières années d'activité dans le conseil en ressources humaines, il a développé plusieurs marques qui connaissent encore aujourd'hui un grand succès sur le marché.
