La deuxième forme d'aménagement du temps de travail est le temps partiel. Dans ce cadre, les salariés travaillent régulièrement moins d'heures que leurs homologues à temps plein. Les femmes ayant des enfants bénéficient tout particulièrement du temps partiel. On compte près de 9 millions de salariés occupant un emploi à temps partiel. Parmi eux, près de 80 % sont des femmes.
L'adoption de la loi instaurant ce que l'on appelle le « temps partiel de transition » est un sujet d'actualité. Les salariés qui concluent un accord de temps partiel après le 1er janvier 2019 sont concernés par cette réglementation.
Toutefois, le droit au temps partiel transitoire ne s'applique qu'aux entreprises comptant plus de 45 salariés. Ce n'est qu'à cette condition qu'il est possible de demander une période de temps partiel à durée déterminée comprise entre un et cinq ans. Or, près de 15 millions de personnes travaillent déjà dans des entreprises comptant moins de 45 salariés. Pour ce groupe, la nouvelle réglementation ne s'applique absolument pas.
Les salariés travaillant pour des entreprises comptant jusqu'à 200 salariés sont également concernés par une règle spécifique. Pour 15 salariés, un seul doit se voir accorder le droit au temps partiel de transition.
La nouvelle loi sur le temps partiel de transition ne s'applique donc pas à tous les salariés. Et le „ piège du temps partiel “ persiste pour la plupart d'entre eux. Si le temps partiel de transition part d'une bonne intention, la loi a toutefois été trop édulcorée au cours des négociations.
On constate qu'il y a sans cesse de nouvelles idées et de nouvelles lois concernant le temps de travail. Cependant, il faut toujours un certain temps avant qu'elles puissent être mises en œuvre.
À propos de l'auteur
Après avoir obtenu ses diplômes d'ingénieur en génie automobile et d'ingénieur en gestion, il a débuté sa carrière professionnelle dans l'industrie automobile, dans les domaines de la vente, du développement et du marketing, et a également passé un an au Japon chez l'un des plus grands équipementiers automobiles.
Il a ensuite rejoint un constructeur automobile haut de gamme de renommée mondiale, où il a occupé les fonctions de chargé de marketing produit pour le Japon et l'Amérique du Sud, puis de chargé de marketing stratégie pour l'Amérique du Nord et l'Amérique du Sud.
En 1994, il a décidé de se mettre à son compte et a fondé un cabinet de conseil en ressources humaines à Munich, dont il assure le développement et l'expansion depuis plus de 20 ans. En tant que directeur général, ses principaux domaines d'activité sont bien sûr le secteur automobile ainsi que la construction de machines et d'installations.
Sa thèse de doctorat dans le domaine du diagnostic d'aptitude vient compléter à merveille ses domaines de compétence, notamment en matière de conseil en ressources humaines et de conseil aux entreprises. Cette thèse porte sur l'identification et la mise en évidence des traits de personnalité typiques des ingénieurs, ainsi que sur la définition des axes de développement nécessaires à une carrière professionnelle réussie.
Celles-ci sont déduites scientifiquement et présentées dans l'ouvrage „ Eignungsdiagnostik im Praxiseinsatz “.
Parallèlement, il s'attache à mettre en place des réseaux et des modèles de coopération, ainsi qu'à améliorer en permanence les systèmes et les processus dans le domaine du conseil en ressources humaines.
Au cours de ses 20 dernières années d'activité dans le conseil en ressources humaines, il a développé plusieurs marques qui connaissent encore aujourd'hui un grand succès sur le marché.
