Verspätete oder gar keine Rückmeldungen, zu kompliziertes Bewerbungsverfahren oder zu hohe Anforderungen der Personalabteilungen – Fehler in den innerbetrieblichen Abläufen erschweren häufig die schnelle Besetzung offener Stellen. Die Probleme sind bekannt, werden aber zu selten aktiv behandelt.
Angesichts des Fachkräftemangels, der für manche Berufsgruppen teilweise schon erhebliche Ausmaße annimmt, sollte man eigentlich vermuten können, dass die Unternehmen alle Hebel in Bewegung setzen würden, um erfolgskritische Stellen so schnell wie möglich besetzen zu können. Doch das Wort eigentlich ist in vielen Fällen auch der Schlüsselbegriff, der das Scheitern der Bemühungen beschreibt. „Eigentlich müssten wir uns viel enger mit der Fachabteilung abstimmen“, „Eigentlich sollte der Kandidat jetzt so schnell wie möglich unser Vertragsangebot bekommen“, „Eigentlich müssten wir einen Bewerberpool aufbauen“. Jeder erfahrene Personaler weiß, wie wichtig die internen Prozesse für ein erfolgreiches Recruiting sind, doch in der Praxis werden gerade diese innerbetrieblichen Abläufe nicht so gehandhabt wie es erforderlich ist.
Mangelndes Feedback ist größter Kritikpunkt
Laut einer Leser-Umfrage des Job- und Bewerbungsportals Karrierebibel.de* sind Bewerber besonders davon genervt, keine oder erst eine sehr späte Reaktion auf ihre Bewerbung oder ihr Vorstellungsgespräch zu erhalten. Knapp 23 Prozent der Teilnehmer gaben an, nach der Bewerbung nie wieder etwas vom Unternehmen gehört zu haben. 13,5 Prozent der Befragten haben nach dem Vorstellungsgespräch keine Rückmeldung erhalten.
Weitere Kritikpunkte sind zu wenig Offenheit, warum die Bewerbung gescheitert ist (18 Prozent) und der Umstand, dass die betreffende Stelle nach der Absage noch einmal neu ausgeschrieben wird (knapp 10 Prozent). Dies alles zeugt von wenig Wertschätzung den Bewerbern gegenüber und schadet letztendlich sowohl dem Image als auch dem Recruiting des suchenden Unternehmens.
Gefährdung der Neueinstellungen
Dass die Recruiting-Prozesse zu lange dauern und darüber Bewerber verloren gehen, bestätigt auch eine aktuelle Studie des Personaldienstleisters Robert Half**. Die Gründe liegen zum einen in den zu umfangreichen Prozessen, zum anderen aber auch in den gestiegenen Ansprüchen der Bewerber. Über die Hälfte der in der Studie befragten CFOs (55 Prozent) stimmen zu, dass Bewerber ungeduldiger geworden sind. Das liegt daran, dass den meisten Kandidaten mehrere Optionen durch Mehrfachbewerbungen zur Verfügung stehen und sie somit eine Auswahl haben.
„Die Konsequenz: Lange Bewerbungsprozesse gefährden die Qualität der Neueinstellungen“, heißt es in der Studie. Im Klartext bedeutet dies: Warten die suchenden Unternehmen zu lange mit ihrer Entscheidung, sind in der Zwischenzeit die guten Bewerber abgesprungen und die Suche muss im schlimmsten Fall von vorn beginnen.
About the author
After studying automotive engineering and industrial engineering, he began his professional career in the automotive industry in the areas of sales, development and marketing and also spent a year in Japan with one of the largest automotive suppliers.
He then moved to a globally renowned premium car manufacturer, where he was responsible for product marketing in Japan and South America and for marketing strategy in North and South America.
In 1994, he decided to become self-employed and founded a personnel consultancy in Munich, where he has been driving development and expansion for over 20 years. As Managing Director, his industry focus is naturally on the automotive world as well as mechanical and plant engineering.
His doctorate in the field of aptitude diagnostics ideally rounds off his areas of expertise, particularly with regard to personnel and management consulting. The dissertation deals with the identification and verification of typical personality traits of engineers as well as the definition of development areas for a successful professional career.
These are scientifically derived and presented in the book "Eignungsdiagnostik im Praxiseinsatz".
At the same time, his focus is on the development of networks and cooperation models as well as the continuous further development of systems and processes in personnel consulting.
Over the last 20 years in personnel consulting, he has developed several brands that are still operating successfully on the market today.
