La première partie de cette série thématique était consacrée aux pionniers de l'évaluation des aptitudes. Nous allons maintenant suivre le déroulement de cette histoire jusqu'à nos jours.
Après la mise au point du MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory) et du CPI (California Psychological Inventory), l'utilisation des tests de personnalité n'a cessé d'augmenter jusqu'au début des années 60, avant d'atteindre son apogée puis de décliner progressivement. Plus de 80 % de toutes les grandes entreprises utilisaient des tests de personnalité pour sélectionner leur personnel de vente. En 1984, ce chiffre ne dépassait guère le quart des entreprises. Cette évolution s’expliquait par la théorie de l’interactionnisme défendue par Walter Mischel (interaction entre les traits de personnalité et les caractéristiques de la situation) et par la résistance croissante de l’opinion publique à l’égard de ces tests. Cela a donné lieu à un débat politique intense sur ces méthodes, au cours duquel les aspects liés à l’équité des tests ont été particulièrement mis en avant.
Ce n'est qu'à partir de 1980, à l'initiative des États-Unis, que le sujet a été remis au goût du jour et a pris de plus en plus d'importance. L'intérêt tant scientifique que pratique s'est ravivé. On constate une évolution, depuis les tests initialement simplement traduits jusqu'aux méthodes développées en interne, qui confirme la poursuite de cet intérêt jusqu'à aujourd'hui.
Il est intéressant de constater que l'occurrence des termes „ test de personnalité “ et „ diagnostic d'aptitude “ dans la littérature germanophone entre 1900 et 2008, issue du corpus „ Deutsch “, révèle certaines différences, bien que ces deux termes aient une signification similaire. C’est ce qu’illustre le graphique suivant, tiré de l’ouvrage „ Eignungsdiagnostik im Praxiseinsatz – Ingenieur bleibt Ingenieur “ :
Alors que l'expression „ test de personnalité “ s'est fait connaître relativement tôt, dès 1930, le terme „ diagnostic d'aptitude “ n'est devenu vraiment populaire qu'après la Seconde Guerre mondiale, en 1945. Après un fort recul, le terme „ diagnostic d'aptitude “ connaît depuis 1957 une progression constante, ponctuée à plusieurs reprises de légères fluctuations. En revanche, le „ test de personnalité “ enregistre régulièrement des baisses plus importantes de sa fréquence d'utilisation. Il existe toutefois un point commun entre ces deux termes. À partir de 1996, ils affichent tous deux une croissance significative, qui devrait se poursuivre de manière constante. Cela signifie que ces deux termes ont fait leur entrée au XXIe siècle et continuent de gagner en notoriété.
De nos jours, le terme « diagnostic d'aptitude » désigne de manière générale l'ensemble des méthodes professionnelles visant à évaluer les compétences et les tendances comportementales. En principe, le diagnostic d'aptitude a pour objectif de fournir une prévision aussi précise que possible quant aux chances de réussite ou à l'aptitude professionnelle d'une personne.
Il convient de noter que le diagnostic d'aptitude peut se prévaloir d'un passé impressionnant, et que son développement va se poursuivre.
Perspectives : Notre prochain article sur ce thème portera sur l'ouvrage „ L'évaluation des aptitudes dans la pratique – L'ingénieur reste un ingénieur “ d'Armin Betz. Savez-vous quelles sont les caractéristiques essentielles et typiques qui définissent un ingénieur ? Vous découvrirez ces aspects, ainsi que bien d’autres, tels que l’importance des domaines de développement, dans l’article suivant.
À propos de l'auteur
Après avoir obtenu ses diplômes d'ingénieur en génie automobile et d'ingénieur en gestion, il a débuté sa carrière professionnelle dans l'industrie automobile, dans les domaines de la vente, du développement et du marketing, et a également passé un an au Japon chez l'un des plus grands équipementiers automobiles.
Il a ensuite rejoint un constructeur automobile haut de gamme de renommée mondiale, où il a occupé les fonctions de chargé de marketing produit pour le Japon et l'Amérique du Sud, puis de chargé de marketing stratégie pour l'Amérique du Nord et l'Amérique du Sud.
En 1994, il a décidé de se mettre à son compte et a fondé un cabinet de conseil en ressources humaines à Munich, dont il assure le développement et l'expansion depuis plus de 20 ans. En tant que directeur général, ses principaux domaines d'activité sont bien sûr le secteur automobile ainsi que la construction de machines et d'installations.
Sa thèse de doctorat dans le domaine du diagnostic d'aptitude vient compléter à merveille ses domaines de compétence, notamment en matière de conseil en ressources humaines et de conseil aux entreprises. Cette thèse porte sur l'identification et la mise en évidence des traits de personnalité typiques des ingénieurs, ainsi que sur la définition des axes de développement nécessaires à une carrière professionnelle réussie.
Celles-ci sont déduites scientifiquement et présentées dans l'ouvrage „ Eignungsdiagnostik im Praxiseinsatz “.
Parallèlement, il s'attache à mettre en place des réseaux et des modèles de coopération, ainsi qu'à améliorer en permanence les systèmes et les processus dans le domaine du conseil en ressources humaines.
Au cours de ses 20 dernières années d'activité dans le conseil en ressources humaines, il a développé plusieurs marques qui connaissent encore aujourd'hui un grand succès sur le marché.
