Im Rahmen der Eignungsdiagnostik werden viele Persönlichkeitsmerkmale hinterfragt. Besonders bedeutsam sind dabei die sogenannten Schlüsselkriterien.

Oftmals stellt sich die Frage, welche Voraussetzungen der Kandidat unbedingt erfüllen muss, um die Anforderungen einer Stellenposition erfolgreich bewältigen zu können. Oder welche Persönlichkeitsmerkmale entscheidend über Erfolg oder Misserfolg eines Stelleninhabers sind. Antworten auf diese Fragen geben die Schlüsselkriterien aus der Eignungsdiagnostik.

Im Gegensatz zu den Kriterien, die von Vorgesetzen oder Personalentwicklern für jeweiligen Positionen als Schlüsselkriterien definiert werden, ergeben sich die Schlüsselkriterien der Eignungsdiagnostik bei der HR Consult Group AG aus den signifikantesten Merkmalen der vorliegenden Vergleichsgruppe.

Die 10 Schlüsselkriterien eines Norm- oder Best-Practice Profils generieren sich aus den Ergebnissen der Gruppe selbst. Es sind diejenigen, welche die geringste Streubreite aufweisen. Hier ist die Übereinstimmung der Ausprägung am höchsten.

Die Auswertungen der Testergebnisse für die verschiedenen Merkmale weisen jeweils unterschiedliche Streuungen auf (siehe obige Musterauswertung), d. h. die Bandbreite der Testergebnisse variiert von Merkmal zu Merkmal. Dies liegt daran, dass die Testperson einer Vergleichsgruppe die einzelnen Merkmale unterschiedlich beurteilt.

Entscheidend ist hierfür, dass Merkmal deren Bandbreite / Streuung sehr eng ausgeprägt ist, die Testperson also eine nahezu identische Einschätzung zu diesem Thema ausbildet und sich somit mit der Vergleichsgruppe einig ist, dass dieses Merkmal genau in dieser Ausprägung signifikant für diese Berufsgruppe ist. Somit werden Persönlichkeitsmerkmale, die die geringste Streuung / Bandbreite aufweisen zum Schlüsselkriterium für die jeweilige positions- oder berufsspezifische Norm- oder Best-Practice Gruppe.

Somit weisen Schlüsselkriterien die höchste Signifikanz (Bedeutsamkeit) auf. Diese werden anhand der Werte der Standartabweichungen überprüft. Ist die Standardabweichung niedrig, sind auch die durch die Werte der verschiedenen Tests verursachte Streuung gering. Das bedeutet, dass die Werte näher beisammen am Mittelwert liegen. Es ergibt sich eine geringere Bandbreite und daher ein eindeutigeres und signifikanteres Merkmal, das als Schlüsselkriterium bezeichnet wird.

Landet ein Ergebniswert des Kandidaten, wie im obigen Beispiel zu sehen innerhalb der farbig markierten Bandbreite, liegt der Kandidat innerhalb des Vergleichsprofils. Ist das Ergebnis geringer, also links der Streuung der Vergleichsgruppe, hat er eine klar andere Einschätzung zu diesem Merkmal als seine Vergleichsgruppe. In diesem Fall sollte gezielt hinterfragt werden, warum der Kandidat sich hier so einschätzt. Hier liegt in der Regel ein Merkmal mit Entwicklungspotenzial vor.

Liegt er mit seinem Ergebnis rechts der farbig markierten Bandbreite, schätzt er sich in diesem Punkt stärker als die Vergleichsgruppe ein, was in der Regel tatsächlich eine Stärke abbildet. Die rechts außen aufgeführten Prozentzahlen geben die exakten Werte des Durchschnitts der Vergleichsgruppe, den Wert des Kandidaten und das daraus ermittelte Delta an, also die exakte Abweichung zum Durchschnitt der Vergleichsgruppe.

Die Schlüsselkriterien können nach dem Grad der Signifikanz sortiert werden. Im Anschluss wird je nach gewähltem Vorgehen eine Anzahl von Kriterien herausgegriffen und als Schlüsselkriterium bewertet. Dabei sind verschiedene Methoden denkbar und sinnvoll umsetzbar:

Es lässt sich einerseits eine feste Anzahl an Kriterien abgreifen, z. B. die ersten fünf oder zehn Kriterien. Andererseits kann auch eine prozentuale Zahl festgelegt werden, so dass beispielsweise 20 % aller Kriterien als Schlüsselkriterien angesehen werden, die die geringste Streuung aufweisen.

Die große Erkenntnis ist, dass sich die Schlüsselkriterien für die erfolgreiche Ausübung einer Position selbst ergeben und nicht in mühsamen Abstimmprozessen mit Fach- und Personalabteilung ermittelt werden müssen. 

Im nächsten Beitrag unserer Themenreihe geht es um die Softskills, die bei einer erfolgreichen Berufsgruppe in der Ausprägung nahezu identisch sind.

Über den Autor

Dr. Armin Betz

Nach seinem Studium zum Ingenieur der Fahrzeugtechnik und Wirtschaftsingenieur begann er seine berufliche Laufbahn in der Automobilindustrie in den Bereichen Vertrieb, Entwicklung und Marketing und verbrachte zusätzlich ein Jahr in Japan bei einem der größten Automobilzulieferer.

Im Anschluss wechselte er zu einem weltweit bekannten premium Automobilhersteller und war hier als Marketingreferent Produktmarketing für Japan und Südamerika sowie als Marketingreferent Marketingstrategie für Nord- und Südamerika zuständig.

1994 entschied er sich für die Selbständigkeit und gründete eine Personalberatung in München, in der er seit über 20 Jahren Entwicklung und Ausbau vorantreibt. Als Geschäftsführer liegen seine Branchenschwerpunkte selbstverständlich in der Automotiv-Welt sowie dem Maschinen- und Anlagenbau.

Mit seiner Promotion auf dem Gebiet der Eignungsdiagnostik rundet er seine Kompetenzfelder gerade in Bezug auf die Personal- und Unternehmensberatung ideal ab. Die Dissertation befasst sich mit der Identifizierung und dem Nachweis von typischen Persönlichkeitsmerkmalen von Ingenieuren sowie der Definition von Entwicklungsbereichen für eine erfolgreiche Berufslaufbahn.

Diese werden im Buch „Eignungsdiagnostik im Praxiseinsatz“ wissenschaftlich hergeleitet und dargestellt.

Gleichzeitig liegt sein Fokus auf dem Aufbau von Netzwerken und Kooperationsmodellen sowie der stetigen Weiterentwicklung von Systemen und Prozessen in der Personalberatung.

Innerhalb der letzten 20 Jahre in der Personalberatung entwickelte er mehrere Marken die bis heute erfolgreich am Markt agieren.


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