Eignungsdiagnostik

Eignungsdiagnostik

Eignungsdiagnostik ist ein Sammelbegriff für Verfahren zur Messung von Kompetenzen und Verhaltenstendenzen mit Berufsbezug. Grundsätzlich soll die Eignungsdiagnostik dabei eine möglichst genaue Vorhersage über die Erfolgswahrscheinlichkeit bzw. der beruflichen Zufriedenheit einer Person ermöglichen.

„We HIRE based on skills and qualifications, and FIRE based on behaviour“
(Nathan Chanesman)

Seit mehr als 10 Jahren entwickelt die
HR Consult Group AG auf wissenschaftlicher Basis über 100 Norm- und Best-Practice Berufsprofile permanent weiter.

KUNDENSTIMMEN

"Sehr angenehmer und wertschätzender Kontakt, professionelles Auftreten in allen Phasen."

 

Hans-J. Giegerich
Geschäftsführer
GP InfoCon UG (haftungsbeschränkt)

 

"Sehr geehrter Herr Dr. Betz, für mich als Bewerberin war dies das erste Mal an einer Eignungsdiagnostik teilzunehmen. Ich bedanke mich für die anschließende Erklärung meiner Persönlichkeit. Ein lieber Gruß aus dem Karolingerstädtchen Prüm!"

 

Katharina Peter

"Wir arbeiten mit der HR Consult Group AG zusammen und verwenden die Eignungsdiagnostik im Rahmen des Recruiting Prozesses. Wir sind mit dem Tool sehr zufrieden und konnten mit dessen Unterstützung bereits wichtige Positionen besetzen. Vor allem auch, da die Bereitstellung der Auswertungen sehr rasch erfolgt. Wir setzen in Zukunft weiter auf die Eignungsdiagnostik von HR Consult Group AG und setzen damit auch Coaching- und Entwicklungsmaßnahmen für unsere Mitarbeiter um."

Position: Personalleitung
Unternehmensbranche: Maschinenbau
Mitarbeiteranzahl: ca. 1000

"Die Potential- und Stärkenanalyse hat mir geholfen mir meiner Präferenzen besser bewusst zu werden. Damit sind Ankerpunkte besser gesetzt und ich kann Richtungsentscheidungen mit mehr Sicherheit treffen. Klare Empfehlung."

 

Peter Müller

"Wir arbeiten seit 2020 mit der HR Consult Group AG, insb. mit Herrn Dr. Betz zusammen und verwenden die Eignungsdiagnostik überwiegend im Rahmen unseres Recruiting Prozesses zur Verifizierung von Kandidateneigenschaften, aber auch zur internen Personalentwicklung. Mit Hilfe der Eignungsdiagnostik konnten wir schon einige Positionen, vor allem im Vertriebsumfeld, nachhaltig besetzen. Besonders hervorzuheben ist dabei die zeitnahe Bereitstellung der Auswertungen sowie die konkretisierenden Erläuterungen durch Herrn Dr. Betz. Auch in Zukunft werden wir dieses Verfahren bei entsprechenden Vakanzen gerne einsetzten und freuen uns auf die weitere erfolgreiche Zusammenarbeit mit Herrn Dr. Betz."

 

Caroline Knogler
Human Resources Manager
DENAVA AG

"Das bei der Personalauswahl eingesetzte und adaptierte Tool der Senator-Persönlichkeitsanalyse hat mich begeistert, da es Potentiale und Stärken des vorselektierten Kandidaten mit „best-practice-Profilen“ einer repräsentativen Vergleichsgruppe gegenüberstellt. Die Treffergenauigkeit bei der Besetzung einer neuen Stelle wird dadurch signifikant erhöht, auch bietet es ganz persönlich dem Kandidaten Ansatzpunkte zur Weiterentwicklung."

 

Rainer Carqueville

Geschäftsführung, CEO, Interim Manager, Beirat

"Die Zusammenarbeit mit Herrn Mühlbauer und Herrn Zink findet in einer wertschätzenden Atmosphäre statt. So stelle ich mir eine erfolgreiche Zusammenarbeit vor. Ich kann Senator nur empfehlen."

 

Wolfgang Pabst

 Allgemeines und Grundsätzliches

Die Eignungsdiagnostik ist ein Sammelbegriff für Verfahren zur Messung von Kompetenzen und Verhaltenstendenzen mit
Berufsbezug. Grundsätzlich soll die Eignungsdiagnostik dabei eine möglichst genaue Vorhersage über die Erfolgswahrscheinlichkeit bzw. der beruflichen Zufriedenheit einer Person ermöglichen.
Die Potenzial- und Stärkenanalyse der HR Consult Group ist ein Testverfahren, das auf wissenschaftlichen Grundlagen entwickelt wurde, um berufs- und erfolgsrelevante Persönlichkeitsmerkmale systematisch zu erfassen und deren Ausprägung zu ermitteln. In der
Gegenüberstellung mit positions- und berufsspezifischen Vergleichsgruppen können Aussagen über die Passgenauigkeit und
Erfolgswahrscheinlichkeit der getesteten Personen mit einer hohen Trefferwahrscheinlichkeit gemacht werden. Der Test basiert auf einer
Selbsteinschätzung der Kandidaten im Hinblick auf eine Vielzahl von Situation aus dem täglichen Lebens- und Berufsalltag.

Warum Eignungsdiagnostik

Kosten einer Fehlbesetzung Beispiel:

Kosten der Personalauswahl: ca. 10.000 Euro
Vorbereitung des Auswahlverfahrens, Vorstellungstermine,
Assessment-Center, etc.

Trennung nach Schulung: ca. 15.000 Euro

Trennung nach Probezeit: ca. 35.000 Euro
erneute Vakanz, mögliche Kundenerosion

Trennung nach einem Jahr: ca. 100.000 Euro
erneute Vakanz
Verlust aufgebauter Kundenbeziehungen, Kundenerosion
regionaler Wettbewerbsnachteil, etc.

Je wichtiger die Position, desto höher die Kosten einer Fehlbesetzung!

Warum Eignungsdiagnostik

Kosten einer Fehlbesetzung Beispiel:

Kosten der Personalauswahl: ca. 10.000 Euro
Vorbereitung des Auswahlverfahrens, Vorstellungstermine,
Assessment-Center, etc.

Trennung nach Schulung: ca. 15.000 Euro

Trennung nach Probezeit: ca. 35.000 Euro
erneute Vakanz, mögliche Kundenerosion

Trennung nach einem Jahr: ca. 100.000 Euro
erneute Vakanz
Verlust aufgebauter Kundenbeziehungen, Kundenerosion
regionaler Wettbewerbsnachteil, etc.

Je wichtiger die Position, desto höher die Kosten einer Fehlbesetzung!

Gründe für Eignungsdiagnostik
  • Schnelles Online-Verfahren ( ca. 30 – 45 Minuten )
  • AGG-konform
  • Ergebnis auch von Nicht-Experten lesbar / Nutzbar
  • Setzen eines Standards in der Personalbeurteilung
  • Eignungsdiagnostische Kompetenz und Entwicklung im Haus
  • Weitere Baustein zur Beurteilung der Eignung eines Kandidaten
  • Absicherung der Auswahl bezüglich Softskills des Kandidaten
  • Frühzeitiger Hinweise auf mögliche Defizite des Kandidate
  • Extrem kostengünstig
  • Hohe Aussagekraft trotz geringer Zeit- und Geldinvestition
  • Maximale Objektivität, Reliabilität, Validität und Normierung
  • Wissenschaftlich anerkannt
Schlüsselkriterien

Welche Voraussetzungen müssen Kandidaten unbedingt erfüllen, um die Anforderungen der Position erfolgreich zu bewältigen?

Welche Persönlichkeitsmerkmale / Softskills entscheiden über den Erfolg oder Nichterfolg eines Stelleninhabers?

Konzentration auf maximal zehn erfolgsrelevante, überfachliche Anforderungen an den Stelleninhaber

Somit werden Persönlichkeitsmerkmale, die die geringste Streuung / Bandbreite aufweisen zum Schlüsselkriterium für die jeweilige positions- oder
berufsspezifische Norm- oder Best Practice Gruppe.

Erkenntnis ist, dass sich die Schlüsselkriterien für die erfolgreiche Ausübung einer Position selbst ergeben und nicht in mühsamen Abstimmprozessen mit Fach-und Personalabteilung ermittelt werden müssen.

Erstellung eine Best Practice Profils
  1. Identifikation der erfolgreichsten Mitarbeiter und Definition von Erfolgskriterien (z. B. Umsatz, Rendite, etc.).
    Bildung einer Best-Practice-Gruppe der Mitarbeiter und Erfassung der relevanten, messabren Merkmale.
  2. Durchführung der diagnostischen Eignungstests (online im Internet).
  3. Testergebnis: Ausprägung der Merkmale bei erfolgreichen Mitarbeitern → Definition des Best-Practice-Profils.
  4. Bestimmung der Individualprofile von Bewerbern durch eignungsdiagnostische Eignungstests.
  5. Vergleich der IST-Werte mit dem Idealprofil, Abweichungsanalyse, sowie Prüfung gegen BIG POINTS.
Eignungsdiagnostik im Rahmen von Personalentwicklung
  • Praxisbeispiel
    Personalentwicklung von technischen Trainees in einem internationalen Konzern
  • Personalentwicklung
    Screening der Trainees gegen das Best Practice Profil (BPP) Jungingenieur
  • Gutachten – Abweichungsanalyse
    Darstellung von individuellen Stärken und Entwicklungsbereiche
  • Entwicklungsbedarf
    souveränes Auftreten, Überzeugungsfähigkeit, Selbstvertrauen, Steuerungs- und Durchsetzungsvermögen
  • Entwicklungsbereiche im Ausbildungskonzept berücksichtigt – Inhalte des Traineeprogramms:
    Kommunikation (Überzeugungsfähigkeit, Argumentation, etc.)
    Vertrieb (souveränes Auftreten, Initiativverhalten, Einsatz, Eigeninitiative, etc.)
    Selbst- und Zeitmanagement (Prioritäten setzen, Privatleben, etc.)

Definition der fachlichen und überfachlichen Anforderungen

Entscheidende Voraussetzung für ein zufriedenstellendes Ergebnis der Potenzial- und Stärkenanalyse ist eine detaillierte Ermittlung der fachlichen und überfachlichen Anforderungen an die Position wie Qualifikationen, Kenntnisse, Softskills, berufliche Interessen sowie die Rahmenbedingungen hierfür, um den “Best Fit” zu definieren. Als Basis zur Ermittlung der höchstmöglichen Übereinstimmung des “Best Fit” mit der Person absolviert diese im Rahmen des Tests eine Selbsteinschätzung zu verschiedensten Persönlichkeitsmerkmalen, die
nach den höchsten Gütekriterien zu den Themen Objektivität, Reliabilität, Validität sowie Normierung durchgeführt wird.

Matching Softskills

We HIRE based on skills and qualifications, and FIRE based on behaviour“
(Nathan Chanesman)

Nicht allein die fachlichen Kenntnisse, genannt Hardfacts – nämlich, Berufserfahrung, Ausbildung, Sprachen und Branchenkenntnisse – sondern vor allem auch Softskills – wie Berufliche Interessen, Motive, Werthaltungen, soziales Verhalten – sind entscheidend für die erfolgreiche Ausübung einer Position. Wie können diese Softskills messbar und somit vergleichbar gemacht und digitalisiert werden?

Verwendung von onlinebasierten eignungsdiagnostischen Verfahren.

Mit der Verwendung der Eignungsdiagnostik ist eine wissenschaftlich fundierte Methode zur Messbarkeit der Ausprägungen von Persönlichkeitsmerkmalen / Sozialen Kompetenzen und somit auch eine objektive Vergleichbarkeit von Alternativ-Kandidaten in Bezug auf Softskills möglich.

Analog zum Vergleich von Zeugnis-Zensuren oder Bewertungen und Beurteilungen durch Textpassagen besteht jetzt auch die Möglichkeit Softskills mathematisch-digital zu erheben und somit auch vergleichbar darzustellen.

 

 

Zentrale Erkenntnisse

1. Die Erfolgreichen einer Berufsgruppe sind in den Ausprägungen ihrer Persönlichkeitsmerkmale, den Softskills nahezu identisch. Jedes Norm-oder Best Practice Profil bildet ein eigenes spezifisches, für diese Berufsgruppe typisches Bild aus.

2. Die 10 Schlüsselkriterien eines Norm-oder Best Practice Profils generieren sich aus den Ergebnissen der Gruppe selbst. Es sind diejenigen, welche die geringste Streubreite aufweisen. Hier ist die Übereinstimmung der Ausprägung am höchsten.

Durchführung in der Praxis
Beispielauswertung

Moderne onlinebasierte Eignungsdiagnostik spiegelt Kandidaten mit Vergleichsprofilen aus der jeweiligen Berufsgruppe.

Individuelle Ergebnisse werden mit einer berufs- und positions-spezifischen Vergleichsgruppe in Bezug gesetzt und ermöglichen
die Validierung der Stärken und Potentiale.

Empfehlungen pro und contra Einstellung sind dadurch möglich.

In einem 30-45 minütigem Online-Assessment führen die Kandidaten eine Selbsteinschätzung durch.

Ein Test für sich betrachtet hat nur geringfügige Aussagekraft, erst durch den Vergleich / Spiegelung der Ergebnisse mit dem Benchmark der Vergleichsgruppe sind fundierte Aussagen über Eignung und Erfolgswahrscheinlichkeit möglich.

Voraussetzung ist auch hier die digitale Erfassung und Weiterverarbeitung.

 

 

Veröffentlichung

Dieses Buch konzentriert sich auf folgende Themen:

Die Identifizierung der typischen Persönlichkeitsmerkmale eines Ingenieurs und die Definition von Entwicklungsbereichen für eine erfolgreiche Berufslaufbahn.

Das Buch arbeitet die Themen Persönlichkeitsmerkmale sowie deren Testverfahren strukturiert auf und zeigt den derzeitigen Stand der Technik in der Eignungsdiagnostik. Ebenso werden im Rahmen dieses Forschungsprojektes bestehende eignungsdiagnostische Verfahren erläutert und verfeinert, Testergebnisse analysiert sowie die wesentlichen Merkmale von Ingenieuren auf verschiedenen qualitativen und quantitativen Ebenen dargestellt und zusammengefasst. Die entscheidenden Entwicklungspotenziale für eine erfolgreiche Karriere in der Berufsgruppe der Ingenieure werden aufgezeigt.

Ihr Ansprechpartner

Zum Thema Eignungsdiagnostik hält Dr. Armin Betz regelmäßig Gastvorlesungen an der University of Applied Sciences Landshut.

Die Hochschule Landshut bietet in sechs Fakultäten Betriebswirtschaft, Elektrotechnik und Wirtschaftsingenieurwesen, Informatik, Interdisziplinäre Studien, Maschinenbau und Soziale Arbeit über 35 Bachelor- und Masterstudiengänge an.

Zur Ergänzung des Lehrinhalts des Betriebswirtschaft Studiums, hier im Speziellen des Masterstudiengangs Personalmanagement, werden der aktuelle Stand und Entwicklungen rund um die Beurteilung und Ermittlung von Potenzialen von Mitarbeitern beleuchtet. In diesem Rahmen berichtet Dr. Armin Betz als Gastdozent über Inhalte und Entwicklungen in der Eignungsdiagnostik und den neuesten Anwendungen aus der Praxis.

Herr Dr. Armin Betz freut sich sehr über die Zusammenarbeit mit Prof. Jutta Speidel und die Möglichkeit den Studierenden einen Einblick in aktuelle, in der Praxis angewandte Personalentwicklungs- und Rekrutierungsmethoden zu geben.

E-Mail: a.betz@senator-partners.de
Telefon: +49 (0)871 430 888-88

 

 


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