Dans le cadre des tests d'aptitude, de nombreux traits de personnalité sont examinés. Les critères dits « clés » revêtent ici une importance particulière.
On se demande souvent quelles sont les conditions que le candidat doit impérativement remplir pour pouvoir répondre avec succès aux exigences d'un poste. Ou encore quelles sont les traits de personnalité qui déterminent de manière décisive la réussite ou l'échec d'un titulaire de poste. Les critères clés issus de l'évaluation des aptitudes apportent des réponses à ces questions.
Contrairement aux critères définis comme critères clés par les supérieurs hiérarchiques ou les responsables du développement des ressources humaines pour chaque poste, les critères clés utilisés par HR Consult Group AG dans le cadre de ses évaluations d'aptitude découlent des caractéristiques les plus significatives du groupe de référence concerné.
Les 10 critères clés d'un profil normatif ou de bonnes pratiques découlent des résultats du groupe lui-même. Ce sont ceux qui présentent la plus faible dispersion. C'est là que la concordance des valeurs est la plus élevée.
Les analyses des résultats des tests pour les différentes caractéristiques présentent chacune des dispersions différentes (voir l'exemple d'analyse ci-dessus), c'est-à-dire que l'écart entre les résultats varie d'une caractéristique à l'autre. Cela s'explique par le fait que le sujet d'un groupe de référence évalue les différentes caractéristiques de manière différente.
Il est essentiel à cet égard que la fourchette / dispersion de cette caractéristique soit très étroite, de sorte que le sujet teste formule une appréciation quasi identique sur ce sujet et s'accorde ainsi avec le groupe de référence sur le fait que cette caractéristique, précisément sous cette forme, est significative pour ce groupe professionnel. Ainsi, les traits de personnalité présentant la dispersion ou la fourchette la plus faible deviennent le critère clé pour le groupe de référence ou de bonnes pratiques spécifique à un poste ou à une profession donnée.
Ainsi, les critères clés présentent la plus grande signification (importance). Ceux-ci sont vérifiés à l'aide des valeurs des écarts-types. Si l'écart-type est faible, la dispersion causée par les valeurs des différents tests est également faible. Cela signifie que les valeurs sont plus proches de la moyenne. Il en résulte une fourchette plus étroite et, par conséquent, une caractéristique plus claire et plus significative, que l'on qualifie de critère clé.
Si, comme dans l'exemple ci-dessus, la valeur obtenue par le candidat se situe dans la fourchette surlignée en couleur, cela signifie que le candidat se situe dans le profil de référence. Si le résultat est inférieur, c'est-à-dire à gauche de la fourchette du groupe de référence, cela signifie que son évaluation de cette caractéristique diffère nettement de celle de son groupe de référence. Dans ce cas, il convient de lui demander précisément pourquoi il s’évalue ainsi sur ce point. Il s’agit généralement d’une caractéristique présentant un potentiel de développement.
Si son résultat se situe à droite de la fourchette indiquée en couleur, cela signifie qu'il s'estime plus fort que le groupe de référence sur ce point, ce qui reflète généralement un véritable point fort. Les pourcentages indiqués à l'extrême droite indiquent les valeurs exactes de la moyenne du groupe de référence, la valeur du candidat et le delta qui en résulte, c'est-à-dire l'écart exact par rapport à la moyenne du groupe de référence.
Les critères clés peuvent être classés par ordre d'importance. Ensuite, en fonction de l'approche choisie, un certain nombre de critères sont sélectionnés et considérés comme des critères clés. À cet égard, différentes méthodes sont envisageables et peuvent être mises en œuvre de manière pertinente :
D'une part, il est possible de sélectionner un nombre fixe de critères, par exemple les cinq ou dix premiers. D'autre part, on peut également définir un pourcentage, de sorte que, par exemple, 20 % de l'ensemble des critères soient considérés comme des critères clés présentant la plus faible dispersion.
Ce qu'il faut retenir, c'est que les critères clés pour occuper un poste avec succès se dégagent d'eux-mêmes et ne doivent pas être déterminés au terme de laborieux processus de concertation avec les services spécialisés et le service des ressources humaines.
Le prochain article de notre série thématique portera sur les compétences relationnelles, qui sont pratiquement identiques chez les membres d'une même profession qui réussissent.
À propos de l'auteur
Après avoir obtenu ses diplômes d'ingénieur en génie automobile et d'ingénieur en gestion, il a débuté sa carrière professionnelle dans l'industrie automobile, dans les domaines de la vente, du développement et du marketing, et a également passé un an au Japon chez l'un des plus grands équipementiers automobiles.
Il a ensuite rejoint un constructeur automobile haut de gamme de renommée mondiale, où il a occupé les fonctions de chargé de marketing produit pour le Japon et l'Amérique du Sud, puis de chargé de marketing stratégie pour l'Amérique du Nord et l'Amérique du Sud.
En 1994, il a décidé de se mettre à son compte et a fondé un cabinet de conseil en ressources humaines à Munich, dont il assure le développement et l'expansion depuis plus de 20 ans. En tant que directeur général, ses principaux domaines d'activité sont bien sûr le secteur automobile ainsi que la construction de machines et d'installations.
Sa thèse de doctorat dans le domaine du diagnostic d'aptitude vient compléter à merveille ses domaines de compétence, notamment en matière de conseil en ressources humaines et de conseil aux entreprises. Cette thèse porte sur l'identification et la mise en évidence des traits de personnalité typiques des ingénieurs, ainsi que sur la définition des axes de développement nécessaires à une carrière professionnelle réussie.
Celles-ci sont déduites scientifiquement et présentées dans l'ouvrage „ Eignungsdiagnostik im Praxiseinsatz “.
Parallèlement, il s'attache à mettre en place des réseaux et des modèles de coopération, ainsi qu'à améliorer en permanence les systèmes et les processus dans le domaine du conseil en ressources humaines.
Au cours de ses 20 dernières années d'activité dans le conseil en ressources humaines, il a développé plusieurs marques qui connaissent encore aujourd'hui un grand succès sur le marché.
