Les experts et les chefs d'entreprise s'accordent sans doute à dire que la conformité est désormais devenue une nécessité. Dans le même temps, on constate que la conformité est en constante évolution et que les entreprises doivent adapter en permanence leurs systèmes de gestion de la conformité aux nouvelles exigences. Il est donc important, pour l'avenir, de savoir quels défis se profilent en matière de conformité et quelles tendances sont à prévoir.
L'année 2017 avait déjà mis en évidence deux thèmes centraux importants en matière de conformité :
D'une part, le blanchiment d'argent, qui s'est concrétisé avec la mise en œuvre de la 4e directive européenne sur le blanchiment d'argent. D'autre part, la protection des données et les défis qui en découlent, notamment en matière de sécurité de l'information. La mise en œuvre du règlement général sur la protection des données (RGPD) de l'UE a eu lieu en mai 2018.
Au-delà de la sécurité informatique et de la sécurité des données, la mise en place et la mise en œuvre de contrôles des partenaires commerciaux constituent un autre axe prioritaire. „ Il sera tout aussi intéressant d’observer dans quelle mesure la nouvelle norme ISO 37001 pourra donner une impulsion à la prévention de la corruption que de suivre l’évolution des relations entre la responsabilité d’entreprise, le développement durable et la conformité au sein des organisations. En fin de compte, la mesurabilité des mesures de conformité restera un élément important. “. 28
À l'avenir, la conformité devra davantage répondre aux attentes des parties prenantes de l'entreprise. „ Les clients souhaitent de plus en plus pouvoir compter sur une chaîne d'approvisionnement irréprochable. La conformité revêt donc une importance croissante en termes de compétitivité pour les entreprises “, affirment les auteurs de l’étude „ The Future of Compliance 2017 “. En effet, à la question de savoir quelles parties prenantes ont le plus intérêt à ce qu’un système de gestion de la conformité (CMS) fonctionne correctement, le client a été cité le plus souvent, avec 62 %.29
Dans un contexte de ressources limitées – en particulier dans les PME –, la question d’un CMS individuel et sur mesure ne cesse de gagner en importance. Les différences entre les fonctions de conformité résident notamment dans le secteur d’activité auquel appartient l’entreprise. De nombreuses entreprises continuent de s’appuyer sur la norme IDW PS 980 (norme d’audit). Cela se justifie certainement, car cette norme est reconnue et répond également aux principales exigences d’un „ système de gestion de la conformité efficace “, telles qu’elles sont par exemple requises par la jurisprudence. Il convient toutefois de tenir compte du fait que la structure de la norme d’audit IDW doit également intégrer les exigences liées aux dispositions réglementaires spécifiques – en particulier pour les entreprises appartenant à un „ secteur réglementé “ (par exemple, les exigences de la BaFin ou les bonnes pratiques de fabrication (BPF) pour les entreprises pharmaceutiques).
D'après notre expérience, les points de vue divergent encore considérablement quant à la signification de la conformité pour une entreprise. Ainsi, de nombreux responsables continuent de penser que la conformité se limite au respect des exigences réglementaires. Pour faire comprendre que la conformité va bien au-delà et qu’elle peut apporter une contribution importante à la culture d’entreprise, nous estimons qu’il est nécessaire de renforcer encore l’information et la sensibilisation au sein des entreprises. Dans ce contexte, nous considérons que la „ promotion d’une culture de la conformité ” est l’un des thèmes les plus importants à aborder dans le cadre de l’avenir de la conformité. L’aspect communicationnel y est étroitement lié, car la mise en place d’une culture de la conformité au sein d’une entreprise nécessite une communication intensive et ciblée.
Le fait que de nombreuses entreprises disposent également d'autres systèmes de gestion – tels que des systèmes de gestion de la qualité et/ou de l'environnement – confère une grande importance à la réflexion sur l'intégration d'un CMS dans les systèmes de gestion existants. Cela est d'autant plus vrai que cela permet de créer des synergies et de réaliser des économies.
28 Tendances en matière de conformité en 2017, dans : Compliance – La revue destinée aux responsables de la conformité, numéro de février 2017
29 « L'avenir de la conformité en 2017 – Défis et tendances en matière de gestion de la conformité », dans : https://www2.deloitte.com/de/de/pa- ges/audit/articles/future-of-compliance
Études de droit et de gestion d'entreprise, formation postuniversitaire menant au Master of Business Administration (MBA). Formations continues en parallèle de l'activité professionnelle pour devenir European Quality Manager (DGQ), médiateur spécialisé en médiation commerciale et Certified Compliance Manager (TÜV).
Eckart Achauer a occupé pendant une dizaine d'années diverses fonctions (sinistres, commercialisation, assistance) au sein de la direction d'un groupe d'assurance suisse, dans le secteur international de l'assurance, avant de se tourner, en 1997, vers le conseil en gestion et en stratégie d'entreprise.
En tant que consultant et directeur général de différentes sociétés de conseil, M. Achauer s'est spécialisé dans l'optimisation des organisations et des processus, ainsi que dans la conception et la mise en œuvre de systèmes de gestion – gestion de la qualité, gestion des risques et de la conformité.
Au sein du groupe HR Consult, M. Achauer est responsable du domaine de la gestion de la conformité. Dans le cadre d'audits de conformité, il analyse la „ capacité de conformité “ organisationnelle des entreprises, sensibilise et forme la direction, les cadres et les collaborateurs, et aide les entreprises à mettre en place et à implémenter des systèmes de gestion de la conformité sur mesure. Ce faisant, il tient toujours compte de la situation spécifique de chaque entreprise en matière de risques. Fort de ses nombreuses années d’expérience en tant que cadre dirigeant et consultant, il connaît parfaitement les défis auxquels les entreprises sont confrontées dans la pratique.
Pour offrir des services de très bonne qualité à ses candidats, il est indispensable de bien connaître les besoins et les attentes du public cible et d’adapter son offre en conséquence. Pour y parvenir, les experts en ressources humaines de HR Consult Group AG ont mené une enquête auprès des candidats – à laquelle plus de 10 000 personnes ont répondu – afin de déterminer, entre autres, les prestations auxquelles les candidats accordent une importance particulière.
Les réponses les plus fréquentes ne sont pas une surprise : avec 93 %, presque tous les candidats s'attendent à recevoir de nouvelles offres d'emploi de la part des conseillers en recrutement. Les trois quarts des personnes interrogées partent du principe que leur profil est activement mis en avant par l'agence de recrutement et présenté à des employeurs potentiels. Un entretien individuel avec un conseiller est considéré par une proportion similaire de participants, à savoir 72 %, comme un élément incontournable du processus. Il s’agit avant tout d’offrir un service personnalisé et d’établir une relation de confiance.
Plus de la moitié s'attendent à passer un test d'aptitude ou à bénéficier d'une analyse de potentiel
Les places 4 et 5 du classement sont occupées respectivement par le coaching et l'analyse de potentiel, avec 52 % au total, ainsi que par les tests d'aptitude, avec 46 %. Ces deux méthodes visent à mettre en évidence les points forts et les points faibles du candidat afin d'identifier éventuellement de tout nouveaux axes professionnels et de nouvelles perspectives de carrière.
„ Les attentes principales des candidats vis-à-vis d’un cabinet de recrutement sont très claires. Nous devons les aider à trouver un emploi, et c’est précisément notre mission. Il est toutefois intéressant de constater que les participants à l’enquête accordent manifestement une grande importance à un échange personnel et individuel. En tant que conseillers en recrutement, nous nous en réjouissons vivement, car ce contact direct et personnel permet de définir plus rapidement, plus efficacement et plus clairement les souhaits et les objectifs. En y ajoutant les outils d’analyse à notre disposition, nous pouvons ainsi trouver de manière très efficace et sur mesure le poste et l’employeur qui conviennent le mieux à chaque candidat “, explique M. Lars Osmers, consultant en ressources humaines chez SENATOR.
Dans le cadre des tests d'aptitude, de nombreux traits de personnalité sont examinés. Les critères dits « clés » revêtent ici une importance particulière.
On se demande souvent quelles sont les conditions que le candidat doit impérativement remplir pour pouvoir répondre avec succès aux exigences d'un poste. Ou encore quelles sont les traits de personnalité qui déterminent de manière décisive la réussite ou l'échec d'un titulaire de poste. Les critères clés issus de l'évaluation des aptitudes apportent des réponses à ces questions.
Contrairement aux critères définis comme critères clés par les supérieurs hiérarchiques ou les responsables du développement des ressources humaines pour chaque poste, les critères clés utilisés par HR Consult Group AG dans le cadre de ses évaluations d'aptitude découlent des caractéristiques les plus significatives du groupe de référence concerné.
Les 10 critères clés d'un profil normatif ou de bonnes pratiques découlent des résultats du groupe lui-même. Ce sont ceux qui présentent la plus faible dispersion. C'est là que la concordance des valeurs est la plus élevée.
Les analyses des résultats des tests pour les différentes caractéristiques présentent chacune des dispersions différentes (voir l'exemple d'analyse ci-dessus), c'est-à-dire que l'écart entre les résultats varie d'une caractéristique à l'autre. Cela s'explique par le fait que le sujet d'un groupe de référence évalue les différentes caractéristiques de manière différente.
Il est essentiel à cet égard que la fourchette / dispersion de cette caractéristique soit très étroite, de sorte que le sujet teste formule une appréciation quasi identique sur ce sujet et s'accorde ainsi avec le groupe de référence sur le fait que cette caractéristique, précisément sous cette forme, est significative pour ce groupe professionnel. Ainsi, les traits de personnalité présentant la dispersion ou la fourchette la plus faible deviennent le critère clé pour le groupe de référence ou de bonnes pratiques spécifique à un poste ou à une profession donnée.
Ainsi, les critères clés présentent la plus grande signification (importance). Ceux-ci sont vérifiés à l'aide des valeurs des écarts-types. Si l'écart-type est faible, la dispersion causée par les valeurs des différents tests est également faible. Cela signifie que les valeurs sont plus proches de la moyenne. Il en résulte une fourchette plus étroite et, par conséquent, une caractéristique plus claire et plus significative, que l'on qualifie de critère clé.
Si, comme dans l'exemple ci-dessus, la valeur obtenue par le candidat se situe dans la fourchette surlignée en couleur, cela signifie que le candidat se situe dans le profil de référence. Si le résultat est inférieur, c'est-à-dire à gauche de la fourchette du groupe de référence, cela signifie que son évaluation de cette caractéristique diffère nettement de celle de son groupe de référence. Dans ce cas, il convient de lui demander précisément pourquoi il s’évalue ainsi sur ce point. Il s’agit généralement d’une caractéristique présentant un potentiel de développement.
Si son résultat se situe à droite de la fourchette indiquée en couleur, cela signifie qu'il s'estime plus fort que le groupe de référence sur ce point, ce qui reflète généralement un véritable point fort. Les pourcentages indiqués à l'extrême droite indiquent les valeurs exactes de la moyenne du groupe de référence, la valeur du candidat et le delta qui en résulte, c'est-à-dire l'écart exact par rapport à la moyenne du groupe de référence.
Les critères clés peuvent être classés par ordre d'importance. Ensuite, en fonction de l'approche choisie, un certain nombre de critères sont sélectionnés et considérés comme des critères clés. À cet égard, différentes méthodes sont envisageables et peuvent être mises en œuvre de manière pertinente :
D'une part, il est possible de sélectionner un nombre fixe de critères, par exemple les cinq ou dix premiers. D'autre part, on peut également définir un pourcentage, de sorte que, par exemple, 20 % de l'ensemble des critères soient considérés comme des critères clés présentant la plus faible dispersion.
Ce qu'il faut retenir, c'est que les critères clés pour occuper un poste avec succès se dégagent d'eux-mêmes et ne doivent pas être déterminés au terme de laborieux processus de concertation avec les services spécialisés et le service des ressources humaines.
Le prochain article de notre série thématique portera sur les compétences relationnelles, qui sont pratiquement identiques chez les membres d'une même profession qui réussissent.
Après avoir obtenu ses diplômes d'ingénieur en génie automobile et d'ingénieur en gestion, il a débuté sa carrière professionnelle dans l'industrie automobile, dans les domaines de la vente, du développement et du marketing, et a également passé un an au Japon chez l'un des plus grands équipementiers automobiles.
Il a ensuite rejoint un constructeur automobile haut de gamme de renommée mondiale, où il a occupé les fonctions de chargé de marketing produit pour le Japon et l'Amérique du Sud, puis de chargé de marketing stratégie pour l'Amérique du Nord et l'Amérique du Sud.
En 1994, il a décidé de se mettre à son compte et a fondé un cabinet de conseil en ressources humaines à Munich, dont il assure le développement et l'expansion depuis plus de 20 ans. En tant que directeur général, ses principaux domaines d'activité sont bien sûr le secteur automobile ainsi que la construction de machines et d'installations.
Sa thèse de doctorat dans le domaine du diagnostic d'aptitude vient compléter à merveille ses domaines de compétence, notamment en matière de conseil en ressources humaines et de conseil aux entreprises. Cette thèse porte sur l'identification et la mise en évidence des traits de personnalité typiques des ingénieurs, ainsi que sur la définition des axes de développement nécessaires à une carrière professionnelle réussie.
Celles-ci sont déduites scientifiquement et présentées dans l'ouvrage „ Eignungsdiagnostik im Praxiseinsatz “.
Parallèlement, il s'attache à mettre en place des réseaux et des modèles de coopération, ainsi qu'à améliorer en permanence les systèmes et les processus dans le domaine du conseil en ressources humaines.
Au cours de ses 20 dernières années d'activité dans le conseil en ressources humaines, il a développé plusieurs marques qui connaissent encore aujourd'hui un grand succès sur le marché.
C'est à nouveau d'actualité : la reconnaissance dans la culture d'entreprise et la gestion du personnel. Il ne s’agit toutefois pas seulement de veiller au bien-être des collaborateurs. Adopter une attitude valorisante, même envers des collègues „ endurcis “, conduit à une motivation accrue. Mais la liste des avantages ne s’arrête pas là, elle ne fait que commencer. Une personne motivée est volontiers prête à en faire davantage. Peut-être à faire des heures supplémentaires là où, d’ordinaire, on se contentait de respecter strictement le règlement. À se mettre moins souvent „ en arrêt maladie “ et à s’investir de son plein gré pour son entreprise. À réfléchir par soi-même plutôt que de laisser les autres le faire à sa place.
Un chef pourrait dire : « Nos collaborateurs ont pourtant de la chance chez nous. Ils ne devraient pas se plaindre, après tout, ils touchent chaque mois un salaire sûr. » Mais le personnel voit-il les choses de la même manière ? Il vaut la peine de regarder au-delà des apparences pour vérifier si ces bonnes intentions sont bien perçues.
La raison est très simple : nous vivons une période de mutation démographique. Les générations issues du « baby-boom », nées entre 1960 et 1970, ne seront plus disponibles sur le marché du travail que pendant une bonne dizaine d’années, et de nombreux secteurs connaissent d’ores et déjà une pénurie sensible de main-d’œuvre qualifiée. Quel est le rapport avec la reconnaissance ? Ceux qui ont le choix de leur lieu de travail sont plus enclins à choisir un employeur qui valorise ses collaborateurs. Un employeur dont le dirigeant reconnaît leur travail, où ils peuvent ressentir toute la portée d’un compliment. Où une communication axée sur la valorisation est entretenue entre les dirigeants, les collaborateurs et les partenaires commerciaux. Où ils ont envie de franchir à nouveau le portail de l’entreprise le lundi matin et où, le vendredi après-midi, ils regrettent que le travail s’interrompe pour le week-end. Où le taux de rotation du personnel est plus faible, car les gens sentent qu’on leur veut du bien.
Aucun dirigeant ne doit croire que la culture d'entreprise – qu'elle soit „ autoritaire “ ou valorisante – passe inaperçue aux yeux du public. De nombreuses entreprises sont évaluées sur des portails Internet tels que kununu.de évaluée par les candidats et les collaborateurs actuels. Et c’est justement au niveau régional que le bouche-à-oreille joue encore un rôle important. Les collaborateurs potentiels se font ainsi une idée réaliste de ce qui les attend. Si l’image est attrayante, les candidats viendront à vous. Si elle est rebutante, c’est vous qui devrez courir après eux. Le degré de reconnaissance au sein de la culture d’entreprise est un facteur déterminant qui fait pencher la balance d’un côté ou de l’autre.
Andreas Otterbach est un expert en excellence dans la gestion des ressources humaines et la direction d'entreprise. Il se concentre notamment sur le développement des ressources humaines et des organisations, en particulier sur la mise en place d'une culture de management fondée sur la valorisation des collaborateurs. Dans ce cadre, il accompagne également les cadres et les responsables dans le cadre de séances de coaching individuel.
En tant que professeur de gestion d'entreprise et de direction d'entreprise à l'École supérieure des médias de Stuttgart, Andreas Otterbach consacre ses recherches aux facteurs de réussite des „ champions cachés “, en particulier dans le domaine de la gestion des ressources humaines. Il en ressort de nombreux enseignements dont peuvent également tirer profit les petites et moyennes entreprises. Son ouvrage « Führend durch Wertschätzung » (2017) offre un bon aperçu de cette thématique.
Andreas Otterbach est formateur en gestion d'entreprise et coach systémique, tous deux certifiés par l'Association allemande de coaching et de formation (DVCT). Ces compétences lui permettent d'établir une collaboration très personnalisée et ciblée avec les clients qu'il accompagne.
Il a également suivi des études de gestion d'entreprise et obtenu un doctorat à l'université de Bamberg. Il est en outre titulaire d'un diplôme en gestion bancaire.
Au sein de HR Consult Group AG, M. Otterbach est en charge du domaine „ Le leadership par la valorisation “. S'appuyant sur les travaux de recherche consacrés aux „ champions cachés “, il aide les entreprises et leurs dirigeants à mettre en place une culture d'entreprise et de management fondée sur la valorisation. Ce groupe de « petits leaders mondiaux » se distingue par des caractéristiques exceptionnelles dans ces domaines clés, qui ont également conduit à un succès commercial hors du commun. Et nos clients tirent profit de ce savoir-faire !
Il arrive souvent que des candidats soient contactés directement par des consultants en recrutement ou des entreprises, par téléphone ou via des réseaux professionnels tels que Xing ou LinkedIn, même sans avoir postulé activement. Les experts en ressources humaines de HR Consult Group AG ont souhaité savoir ce que les candidats pensaient de ces prises de contact spontanées. Ils ont étudié cette question dans le cadre d’une enquête à laquelle plus de 10 000 participants ont répondu. L’objectif de cette étude est de mieux connaître les candidats afin d’adapter au mieux l’offre des cabinets de recrutement à leurs souhaits et à leurs besoins.
Le résultat est sans appel : une écrasante majorité des participants (97 %) acceptent d'être contactés, même si le candidat ou la candidate n'a pas postulé activement. Parmi eux, 35 % ont indiqué ne souhaiter être contactés que par démarchage direct, accompagné d'une offre concrète.
Seuls 7 % souhaitent être contactés exclusivement via les réseaux sociaux (par exemple Xing et LinkedIn) et 3 % au total ne souhaitent pas être contactés du tout.
„ Aucun candidat n’a envie de passer du temps à fouiller les sites d’offres d’emploi ni de remplir laborieusement les formulaires de candidature imposés par les systèmes de gestion des candidatures. En comparaison, la prise de contact par un consultant en recrutement est simple, rapide et très pratique pour le candidat. Le consultant en recrutement facilite la tâche du candidat et peut ainsi se positionner comme un accompagnateur bienveillant et un partenaire. Par ailleurs, la propension générale au changement est très élevée sur le marché de l’emploi actuel, de sorte que les offres attrayantes proposées en personne aboutissent souvent à un recrutement “, explique M. MIRKO BAHR, consultant en recrutement chez Senator Executive Search Partners GmbH, à propos des résultats de l’enquête.
Après avoir obtenu ses diplômes d'ingénieur en génie automobile et d'ingénieur en gestion, il a débuté sa carrière professionnelle dans l'industrie automobile, dans les domaines de la vente, du développement et du marketing, et a également passé un an au Japon chez l'un des plus grands équipementiers automobiles.
Il a ensuite rejoint un constructeur automobile haut de gamme de renommée mondiale, où il a occupé les fonctions de chargé de marketing produit pour le Japon et l'Amérique du Sud, puis de chargé de marketing stratégie pour l'Amérique du Nord et l'Amérique du Sud.
En 1994, il a décidé de se mettre à son compte et a fondé un cabinet de conseil en ressources humaines à Munich, dont il assure le développement et l'expansion depuis plus de 20 ans. En tant que directeur général, ses principaux domaines d'activité sont bien sûr le secteur automobile ainsi que la construction de machines et d'installations.
Sa thèse de doctorat dans le domaine du diagnostic d'aptitude vient compléter à merveille ses domaines de compétence, notamment en matière de conseil en ressources humaines et de conseil aux entreprises. Cette thèse porte sur l'identification et la mise en évidence des traits de personnalité typiques des ingénieurs, ainsi que sur la définition des axes de développement nécessaires à une carrière professionnelle réussie.
Celles-ci sont déduites scientifiquement et présentées dans l'ouvrage „ Eignungsdiagnostik im Praxiseinsatz “.
Parallèlement, il s'attache à mettre en place des réseaux et des modèles de coopération, ainsi qu'à améliorer en permanence les systèmes et les processus dans le domaine du conseil en ressources humaines.
Au cours de ses 20 dernières années d'activité dans le conseil en ressources humaines, il a développé plusieurs marques qui connaissent encore aujourd'hui un grand succès sur le marché.
