En 2018, l'Allemagne compte à ce jour plus de 44 millions de personnes actives. La grande majorité d'entre elles travaillent à temps plein ou à temps partiel. Mais quelles sont les nouveautés en matière de temps de travail ?
On considère comme temps plein un temps de travail compris entre 36 et 40 heures par semaine. La norme consiste à travailler 8 heures par jour, 5 jours par semaine, en l'absence d'heures supplémentaires. En effet, avec 1,7 milliard d'heures supplémentaires en 2017, l'Allemagne figure parmi les pays où le nombre d'heures supplémentaires est le plus élevé.
Cependant, une charge de travail excessive peut avoir des conséquences tant psychologiques que physiques. Ce n'est plus un secret depuis longtemps. Plus de la moitié des salariés se plaignent déjà de maux de dos et de douleurs articulaires. L'épuisement arrive en deuxième position. La troisième place revient aux maux de tête.
Mais que peut-on faire pour y remédier ? Est-il possible de réduire le temps de travail de 20 % tout en conservant le même salaire ? Une étude indique déjà qu'en Allemagne, environ 18 millions de personnes seraient prêtes à réduire leur temps de travail.
C'est précisément ce qu'une entreprise néo-zélandaise a testé pendant deux mois. Elle a mis en place une semaine de quatre jours. Une équipe de chercheurs de l'université d'Auckland a supervisé cette expérience. La seule condition imposée aux salariés était d'atteindre leurs objectifs de travail hebdomadaires.
Le résultat de ce test était sans équivoque. Les employés étaient plus productifs et plus satisfaits qu'auparavant. Leur niveau de stress avait également considérablement baissé.
À première vue, cela semble certes paradoxal. La semaine de quatre jours peut en effet cacher certains problèmes. Par exemple, les coûts de personnel augmentent, car il faut davantage d'employés. Les chercheurs estiment néanmoins que des économies sont possibles.
Une autre possibilité de réduire le temps de travail d'un poste à temps plein consiste à instaurer une journée de six heures avec un salaire intégral. En effet, en six heures, les gens peuvent être tout aussi productifs qu'en huit heures. Des études ont déjà démontré que beaucoup de personnes ne parviennent à travailler de manière vraiment concentrée que pendant quelques heures par jour.
Certaines entreprises ont même déjà testé la journée de travail de six heures. Et ce, avec succès. Leur chiffre d'affaires a augmenté.
Mais là encore, les coûts de personnel plus élevés constituent un inconvénient majeur.
La deuxième forme d'aménagement du temps de travail est le temps partiel. Dans le prochain article Pour en savoir plus.
Après avoir obtenu ses diplômes d'ingénieur en génie automobile et d'ingénieur en gestion, il a débuté sa carrière professionnelle dans l'industrie automobile, dans les domaines de la vente, du développement et du marketing, et a également passé un an au Japon chez l'un des plus grands équipementiers automobiles.
Il a ensuite rejoint un constructeur automobile haut de gamme de renommée mondiale, où il a occupé les fonctions de chargé de marketing produit pour le Japon et l'Amérique du Sud, puis de chargé de marketing stratégie pour l'Amérique du Nord et l'Amérique du Sud.
En 1994, il a décidé de se mettre à son compte et a fondé un cabinet de conseil en ressources humaines à Munich, dont il assure le développement et l'expansion depuis plus de 20 ans. En tant que directeur général, ses principaux domaines d'activité sont bien sûr le secteur automobile ainsi que la construction de machines et d'installations.
Sa thèse de doctorat dans le domaine du diagnostic d'aptitude vient compléter à merveille ses domaines de compétence, notamment en matière de conseil en ressources humaines et de conseil aux entreprises. Cette thèse porte sur l'identification et la mise en évidence des traits de personnalité typiques des ingénieurs, ainsi que sur la définition des axes de développement nécessaires à une carrière professionnelle réussie.
Celles-ci sont déduites scientifiquement et présentées dans l'ouvrage „ Eignungsdiagnostik im Praxiseinsatz “.
Parallèlement, il s'attache à mettre en place des réseaux et des modèles de coopération, ainsi qu'à améliorer en permanence les systèmes et les processus dans le domaine du conseil en ressources humaines.
Au cours de ses 20 dernières années d'activité dans le conseil en ressources humaines, il a développé plusieurs marques qui connaissent encore aujourd'hui un grand succès sur le marché.
Pour franchir une nouvelle étape dans sa carrière, certaines conditions doivent être remplies. Les compétences d'un collaborateur dépassent-elles le cadre de ses fonctions actuelles ? Ou est-on prêt, le cas échéant, à changer de lieu de résidence ?
Afin de répondre à cette dernière question, les experts en ressources humaines de HR Consult Group AG ont mené une enquête auprès de plus de 10 000 candidats pour connaître leur disposition à déménager.
L'analyse montre que, d'une manière générale, deux tiers des candidats sont prêts à déménager. 24 % d'entre eux seraient même prêts à déménager à l'étranger. Exactement un quart ne souhaite pas quitter l'Allemagne pour la prochaine étape de sa carrière. Seuls 18 % souhaitent rester dans leur Land actuel.
Cela signifie que lorsqu'il s'agit de pourvoir un poste pour lequel un candidat devrait changer de lieu de résidence, l'éventail des candidats se limite à 67 % de l'ensemble des candidats.
Les 33 % restants ne sont pas disposés à déménager.
Après avoir obtenu ses diplômes d'ingénieur en génie automobile et d'ingénieur en gestion, il a débuté sa carrière professionnelle dans l'industrie automobile, dans les domaines de la vente, du développement et du marketing, et a également passé un an au Japon chez l'un des plus grands équipementiers automobiles.
Il a ensuite rejoint un constructeur automobile haut de gamme de renommée mondiale, où il a occupé les fonctions de chargé de marketing produit pour le Japon et l'Amérique du Sud, puis de chargé de marketing stratégie pour l'Amérique du Nord et l'Amérique du Sud.
En 1994, il a décidé de se mettre à son compte et a fondé un cabinet de conseil en ressources humaines à Munich, dont il assure le développement et l'expansion depuis plus de 20 ans. En tant que directeur général, ses principaux domaines d'activité sont bien sûr le secteur automobile ainsi que la construction de machines et d'installations.
Sa thèse de doctorat dans le domaine du diagnostic d'aptitude vient compléter à merveille ses domaines de compétence, notamment en matière de conseil en ressources humaines et de conseil aux entreprises. Cette thèse porte sur l'identification et la mise en évidence des traits de personnalité typiques des ingénieurs, ainsi que sur la définition des axes de développement nécessaires à une carrière professionnelle réussie.
Celles-ci sont déduites scientifiquement et présentées dans l'ouvrage „ Eignungsdiagnostik im Praxiseinsatz “.
Parallèlement, il s'attache à mettre en place des réseaux et des modèles de coopération, ainsi qu'à améliorer en permanence les systèmes et les processus dans le domaine du conseil en ressources humaines.
Au cours de ses 20 dernières années d'activité dans le conseil en ressources humaines, il a développé plusieurs marques qui connaissent encore aujourd'hui un grand succès sur le marché.
L'expérience montre que de nombreuses entreprises n'intègrent pas leurs partenaires commerciaux dans leur programme de conformité. Une omission qui comporte des risques importants.
Il ressort de dispositions légales telles que le Code de commerce ou le droit des sociétés anonymes que les entreprises, mais aussi certains organes et collaborateurs, peuvent être tenus pour responsables des comportements illicites de leurs partenaires commerciaux ou contractuels.
Un exemple concret illustre bien la problématique de fond : une entreprise fait appel à des partenaires commerciaux externes rémunérés à la commission. Leurs revenus dépendent donc du chiffre d'affaires généré. Si un partenaire commercial commet des actes frauduleux pour conclure des affaires – par exemple en soudoyant un client potentiel –, le comportement de ce partenaire se répercute sur l’entreprise, même si celle-ci n’a pas elle-même agi de manière illégale. L’entreprise s’expose alors à des conséquences financières et pénales, ainsi qu’à une perte de réputation considérable.
Souvent, les partenaires commerciaux ne sont pas impliqués
De nombreuses entreprises ne sont pas suffisamment préparées à ce risque. L'étude intitulée „ La gestion de la conformité : un défi pour les entreprises “, réalisée par AGAMON Consulting GmbH (www.agamon-consulting.de) met en évidence les lacunes des PME dans ce domaine. Dans la majorité des entreprises interrogées, les programmes de conformité s'adressent à 100% aux dirigeants et aux collaborateurs. Les fournisseurs et sous-traitants sont pris en compte à hauteur d’environ 75 %, tandis que les partenaires commerciaux ne le sont qu’à environ 25 %. Or, on sait que des tiers sont au moins impliqués dans environ la moitié des délits économiques.
Un risque souvent sous-estimé
„ Il ne faut pas sous-estimer les risques que peuvent présenter les partenaires commerciaux tels que les intermédiaires, les négociateurs et les consultants. Leurs manquements en matière de conformité peuvent entraîner des amendes et des demandes de dommages-intérêts. Cela peut également entraîner l’exclusion des marchés publics, voire des poursuites pénales. Les entreprises mettent en péril leur image et leur réputation si elles ne sélectionnent pas leurs partenaires avec soin.
Le programme de conformité de toute entreprise devrait donc, dans le cadre d'une approche globale, inclure impérativement la gestion de la conformité des partenaires commerciaux.
Eckart Achauer
Études de droit et de gestion d'entreprise, formation postuniversitaire menant au Master of Business Administration (MBA). Formations continues en parallèle de l'activité professionnelle pour devenir European Quality Manager (DGQ), médiateur spécialisé en médiation commerciale et Certified Compliance Manager (TÜV).
Eckart Achauer a occupé pendant une dizaine d'années diverses fonctions (sinistres, commercialisation, assistance) au sein de la direction d'un groupe d'assurance suisse, dans le secteur international de l'assurance, avant de se tourner, en 1997, vers le conseil en gestion et en stratégie d'entreprise.
En tant que consultant et directeur général de différentes sociétés de conseil, M. Achauer s'est spécialisé dans l'optimisation des organisations et des processus, ainsi que dans la conception et la mise en œuvre de systèmes de gestion – gestion de la qualité, gestion des risques et de la conformité.
Au sein du groupe HR Consult, M. Achauer est responsable du domaine de la gestion de la conformité. Dans le cadre d'audits de conformité, il analyse la „ capacité de conformité “ organisationnelle des entreprises, sensibilise et forme la direction, les cadres et les collaborateurs, et aide les entreprises à mettre en place et à implémenter des systèmes de gestion de la conformité sur mesure. Ce faisant, il tient toujours compte de la situation spécifique de chaque entreprise en matière de risques. Fort de ses nombreuses années d’expérience en tant que cadre dirigeant et consultant, il connaît parfaitement les défis auxquels les entreprises sont confrontées dans la pratique.
Eckart Achauer : études de droit et de gestion d'entreprise, formation postuniversitaire sanctionnée par un Master of Business Administration (MBA). Formations continues en parallèle de son activité professionnelle pour devenir European Quality Manager (DGQ), médiateur spécialisé en médiation commerciale et Certified Compliance Manager (TÜV).
Il a occupé pendant une dizaine d'années diverses fonctions (sinistres, commercialisation, assistance) au sein de la direction d'un groupe d'assurance suisse, dans le secteur international de l'assurance, avant de se tourner, en 1997, vers le conseil en gestion et en stratégie d'entreprise.
En tant que consultant et directeur général de différentes sociétés de conseil, M. Achauer s'est spécialisé dans l'optimisation des organisations et des processus, ainsi que dans la conception et la mise en œuvre de systèmes de gestion – gestion de la qualité, gestion des risques et de la conformité.
Chez Senator Executive Search Partners, M. Achauer est responsable du domaine de la gestion de la conformité. Dans le cadre d'audits de conformité, il analyse la „ conformité organisationnelle “ des entreprises, sensibilise et forme la direction, les cadres et les collaborateurs, et accompagne les entreprises dans la mise en place et l'implémentation de systèmes de gestion de la conformité sur mesure. Ce faisant, il tient toujours compte de la situation spécifique de chaque entreprise en matière de risques. Fort de ses nombreuses années d’expérience en tant que cadre dirigeant et consultant, il connaît parfaitement les défis auxquels les entreprises sont confrontées dans la pratique.
Seriez-vous prêt, à l'heure actuelle, à changer d'employeur si une offre intéressante se présentait ? C'est l'une des questions clés que les agences de recrutement posent aux candidats potentiels, car la disposition à changer d'emploi est un facteur essentiel de leur activité quotidienne. Il n’est donc guère surprenant que les experts en ressources humaines de HR Consult Group AG aient notamment abordé ce sujet dans une récente enquête. L'objectif de cette étude, menée auprès de plus de 500 000 personnes, est d'adapter au mieux l'offre et les services des cabinets de recrutement aux souhaits et aux besoins des candidats.
Résultat : avec 84 %, la grande majorité des participants à l'enquête se dit ouverte à l'idée de changer d'emploi.
De nouvelles responsabilités comme motivation au changement
Les raisons qui poussent les salariés à vouloir changer d'emploi sont multiples. Le souhait le plus fréquemment exprimé (66 %) est celui d'une nouvelle mission passionnante. L'amélioration du salaire n'arrive qu'en deuxième position (53 %). Un peu moins de la moitié des participants à l'enquête (48 %) indiquent vouloir franchir une nouvelle étape dans leur carrière. Si cela s'avère impossible au sein de leur entreprise actuelle – pour quelque raison que ce soit –, il ne leur reste plus d'autre choix que de changer d'emploi.
Viennent ensuite, loin derrière, un trajet domicile-travail plus court, le besoin de plus de flexibilité et d'autres raisons (personnelles).
Changer d'employeur est toujours une décision importante qui doit être mûrement réfléchie. Cependant, les temps ont changé. Il n'est plus courant depuis longtemps de passer plusieurs décennies, voire toute sa vie, chez un seul et même employeur. Changer de poste ou d'employeur offre toujours des opportunités d'épanouissement personnel. À chaque changement, le candidat découvre quelque chose de nouveau, qu'il s'agisse de la différence de taille et de structures de l'entreprise ou des domaines d'activité nationaux et internationaux.
Après avoir obtenu ses diplômes d'ingénieur en génie automobile et d'ingénieur en gestion, il a débuté sa carrière professionnelle dans l'industrie automobile, dans les domaines de la vente, du développement et du marketing, et a également passé un an au Japon chez l'un des plus grands équipementiers automobiles.
Il a ensuite rejoint un constructeur automobile haut de gamme de renommée mondiale, où il a occupé les fonctions de chargé de marketing produit pour le Japon et l'Amérique du Sud, puis de chargé de marketing stratégie pour l'Amérique du Nord et l'Amérique du Sud.
En 1994, il a décidé de se mettre à son compte et a fondé un cabinet de conseil en ressources humaines à Munich, dont il assure le développement et l'expansion depuis plus de 20 ans. En tant que directeur général, ses principaux domaines d'activité sont bien sûr le secteur automobile ainsi que la construction de machines et d'installations.
Sa thèse de doctorat dans le domaine du diagnostic d'aptitude vient compléter à merveille ses domaines de compétence, notamment en matière de conseil en ressources humaines et de conseil aux entreprises. Cette thèse porte sur l'identification et la mise en évidence des traits de personnalité typiques des ingénieurs, ainsi que sur la définition des axes de développement nécessaires à une carrière professionnelle réussie.
Celles-ci sont déduites scientifiquement et présentées dans l'ouvrage „ Eignungsdiagnostik im Praxiseinsatz “.
Parallèlement, il s'attache à mettre en place des réseaux et des modèles de coopération, ainsi qu'à améliorer en permanence les systèmes et les processus dans le domaine du conseil en ressources humaines.
Au cours de ses 20 dernières années d'activité dans le conseil en ressources humaines, il a développé plusieurs marques qui connaissent encore aujourd'hui un grand succès sur le marché.
Dans ce dernier volet de notre série en trois parties, nous abordons aujourd'hui la structure adéquate et les avantages d'un changement de perspective.
L'audience en tant que telle
Souvent, une négociation commence par la remise par écrit, par l’une des parties, de sa position de négociation à l’autre partie, ou par l’envoi préalable de celle-ci. Ce document peut prendre la forme d’un projet de contrat pré-rédigé ou présenter les points essentiels de la transaction (en anglais „ Key Terms “ ou „ Basic Terms “). Dans le cadre d’une acquisition d’entreprise, ces éléments clés seraient par exemple le prix d’achat et les dispositions relatives à la garantie. Dans le cas d’un contrat de licence, il s’agit du type de licences, de l’étendue du savoir-faire, du montant des redevances et de la durée du contrat.
1. L'exploration :
Découvrez ce que pense la partie adverse
Renseignez-vous sur les intérêts de la partie adverse
Essayez souvent de vous mettre à la place de l'autre
2. La communication :
Posez vos questions
Écoutez activement
Résumez brièvement, avec vos propres mots, les explications de vos interlocuteurs
Utilisez des exemples et recourez à la communication au niveau méta (celle-ci ne porte pas sur le sujet de la conversation, mais sur la manière dont nous communiquons entre nous)
3. L'interlocuteur :
Tenez compte des éventuelles raisons personnelles
Observez comment la ou les personnes concernées s'intègrent au sein de l'entreprise
4. L'individualité :
Veillez à faire preuve d'équité
Faites preuve d'humour (à bon escient et avec modération)
5. L'argumentation :
Comparez ce qui est comparable
Argument de la réciprocité : se mettre à la place de l'autre et inversement („ œil pour œil, dent pour dent ! “)
Plan
Dans le cadre de la préparation des négociations, nous avons déjà souligné l'importance d'une bonne structuration des thèmes abordés. À présent, au stade des négociations proprement dites, cela présente un avantage supplémentaire : En règle générale, les parties sont en désaccord sur le fond, mais pas sur la forme, car cette dernière ne soulève apparemment pas encore de questions de fond. C'est pourquoi la partie adverse sera beaucoup plus encline à accepter une structure proposée dès le départ qu'à se laisser convaincre sur des questions de fond.
Dans ce contexte, il est très utile de passer au niveau méta et de parler de thèmes, plutôt que de contenus et de détails. Ainsi, le thème prend le pas sur le contenu et vous pouvez décider du moment où vous abordez certains sujets. Il est utile de structurer la négociation en différentes étapes, comme le montre l'illustration ci-dessous.
„ Perception en perspective “
Il existe un moyen de distinguer plus facilement ces deux niveaux : il suffit de se mettre à la place de l'autre et d'examiner la négociation de son point de vue.
Une „ approche prospective “ permet de mieux cerner,
comment l'autre partie réagit à ses propres propositions,
si leurs arguments sont cohérents, et
si ce qu'elle dit et ce qu'elle pense vraiment concordent ou se contredisent.
Si l'on met en évidence des contradictions qui reposent uniquement sur les arguments de la partie adverse, celle-ci aura beaucoup de mal à s'en défendre. On la bat avec ses propres armes, c'est-à-dire avec ses propres arguments, ce qui renforce également notre légitimité.
Pour bien comprendre le point de vue de l'autre, il faut le laisser s'exprimer jusqu'au bout et l'écouter attentivement. En effet, écouter et comprendre ne signifie pas pour autant être d'accord avec une opinion particulière. Cela permet plutôt de transformer les attaques personnelles en un débat objectif.
Écouter attentivement et laisser l'autre s'exprimer aide cette dernière à évacuer son agressivité en cas de conflit. Et celle-ci s'estompe très rapidement lorsqu'on y répond par un silence bienveillant. La partie adverse s'attend à une réplique, qu'elle peut elle-même transformer en „ munitions “. En l'absence de telle réplique, même l'attaque la plus virulente s'essouffle très rapidement. Cela permet d'éviter une éventuelle escalade des conflits, tout en canalisant et en contrôlant les émotions.
N'oubliez pas : il existe peu d'autres domaines où l'on peut gagner autant, mais aussi perdre autant, en si peu de temps que dans les négociations internationales. Dans le prochain numéro, nous aborderons d'autres aspects importants d'une négociation internationale à travers l'étude de cas d'une concession de licence.
Cette série en trois parties a présenté de précieuses suggestions pour mener à bien des négociations internationales et a mis en évidence les éléments essentiels à prendre en compte. N'oubliez jamais ceci : il existe peu d'autres domaines où l'on peut gagner autant, mais aussi perdre autant, en si peu de temps.
